Als spezialisierte Kanzlei mit fundierter Expertise im Arbeitsrecht stehen wir Arbeitgebern zur Seite, um rechtliche Konflikte zu vermeiden und nachhaltige Lösungen zu finden.
Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Göttingen bietet spezialisierte Beratung und Vertretung in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, von der Vertragsgestaltung bis hin zur gerichtlichen Vertretung. Unsere erfahrenen Fachanwälte unterstützen Unternehmen dabei, rechtliche Konflikte zu vermeiden und nachhaltige Lösungen zu finden, stets individuell und lösungsorientiert.
Arbeitsrecht für ArbeitgeberUnsere Kanzlei ist auf die Unterstützung von Arbeitnehmern in allen Belangen des Arbeitsrechts spezialisiert und bietet maßgeschneiderte Lösungen durch erfahrene Fachanwälte. Wir legen großen Wert auf persönliche und verständnisvolle Beratung, um Ihre Rechte zu schützen und durchzusetzen.
Arbeitsrecht für ArbeitnehmerIhr Anwalt für Arbeitsrecht mit Spezialisierung für Mediziner in Göttingen bietet spezialisierte Beratung und umfassende rechtliche Unterstützung für Ärzte, Zahnärzte, Tierärzte, Krankenhäuser, Pflegeunternehmen und Apotheken. ALBUS LEGAL erstellt und prüft Anstellungsverträge, übernimmt Zulassungsverfahren, gestaltet Vergütungsmodelle und Betriebsvereinbarungen, und unterstützt medizinische Fachkräfte bei der Schaffung einer stabilen und rechtlich abgesicherten Personalstruktur.
Arbeitsrecht für MedizinerEin Änderungsvertrag ist ein Vertrag, durch den der ursprüngliche Arbeitsvertrag in Bezug auf die Art, den Inhalt oder den Ort der Arbeitsleistung geändert wird. Dieser Vertrag kann ausdrücklich oder stillschweigend abgeschlossen werden; gegebenenfalls müssen tarifliche oder vertragliche Formvorschriften beachtet werden. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Vertragsänderung anbietet, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, das Änderungsangebot anzunehmen. Schweigt der Arbeitnehmer zu einem ihm unterbreiteten Änderungsvorschlag, bedeutet dies grundsätzlich eine Ablehnung, es sei denn, er hat konkludent, beispielsweise durch vorbehaltlose Weiterarbeit, dem Änderungsangebot zugestimmt.
Ein Änderungsvertrag ist erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Vertragsänderung nicht im Rahmen seines Direktionsrechts durchsetzen kann. Lehnt der Arbeitnehmer den Abschluss des Änderungsvertrags ab, muss der Arbeitgeber die beabsichtigte Vertragsänderung mittels einer Änderungskündigung durchsetzen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können grundsätzlich aufgrund ihrer Vertragsfreiheit eine Verschlechterung der Vergütung zeitlich begrenzt oder unbefristet vereinbaren. Wenn sich der Arbeitnehmer darauf einlässt, muss er sich daran halten, es sei denn, er wurde durch widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung dazu gebracht. Die im Änderungsvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen dürfen nicht gegen höherrangiges Recht (Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) verstoßen. Die Vertragsänderung kann auch unwirksam sein, wenn sie den Arbeitnehmer nach den §§ 305 ff. BGB unangemessen benachteiligt (Allgemeine Geschäftsbedingungen).
Im § 167 Abs. 2 SGB IX hat der Gesetzgeber spezielle Anforderungen für den Umgang mit erkrankten Mitarbeitern festgelegt: Wenn Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen kontinuierlich oder wiederholt arbeitsunfähig sind, muss der Arbeitgeber in Absprache mit der zuständigen Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Personen auch mit der Schwerbehindertenvertretung, unter Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person, Möglichkeiten klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und welche Maßnahmen ergriffen werden können, um erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Bei Bedarf wird der Betriebs- oder Werksarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter muss im Voraus über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten informiert werden.
Wenn Leistungen zur Teilhabe oder unterstützende Maßnahmen am Arbeitsplatz in Betracht kommen, zieht der Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Mitarbeitern das Integrationsamt hinzu. Diese Stellen arbeiten darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen zeitnah beantragt und bereitgestellt werden. Die zuständige Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Personen auch die Schwerbehindertenvertretung können eine Klärung verlangen und überwachen, ob der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen gemäß dieser Vorschrift nachkommt. Wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erneut für mehr als sechs Wochen erkrankt, muss grundsätzlich erneut ein solches Management durchgeführt werden, selbst wenn seit dem vorherigen BEM noch kein volles Jahr vergangen ist.
Ist die vom Arbeitnehmer zu erbringende Tätigkeit im Arbeitsvertrag nur rahmenmäßig umschrieben, obliegt es nach § 106 S. 1 GewO dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen unter Beachtung ggf. anwendbarer Betriebsvereinbarungen (BV) oder Tarifverträge (TV) sowie der gesetzlichen Vorschriften näher zu bestimmen. § 106 GewO begründet nicht das Weisungsrecht, dieses hat vielmehr seine Grundlage im Arbeitsvertrag. Das Weisungsrecht ist als Leistungsbestimmungsrecht i.S.d. § 315 BGB ein Gestaltungsrecht. Je allgemeiner die vom Arbeitnehmer zu leistenden Dienste im Arbeitsvertrag festgelegt sind, desto weiter geht die Befugnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer unterschiedliche Aufgaben im Wege des Direktionsrechts zuzuweisen. Bei einer engen Bestimmung der Tätigkeit, im Rahmen des Arbeitsvertrages, ist diese Befugnis hingegen eingeschränkt. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer nur die im Arbeitsvertrag festgelegten Aufgaben zuweisen. Eine Veränderung des Tätigkeitsbereichs kann er nur einvernehmlich oder durch eine Änderungskündigung herbeiführen. § 106 GewO unterwirft die Ausübung des Weisungsrechts einer Kontrolle am Maßstab des sogenannten billigen Ermessens. Hieraus ergibt sich eine zweistufige Prüfung: Zunächst ist zu prüfen, ob die konkrete Weisung nur die arbeitsvertraglichen Pflichten konkretisiert oder diese – unzulässig – einseitig zu verändern sucht. In einem zweiten Schritt ist festzustellen, ob die Anordnung des Arbeitgebers billigem Ermessen entspricht.
Im Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich das Prinzip „ohne Arbeit, kein Lohn“. Eine Ausnahme hiervon bildet die Urlaubsgewährung. Urlaub bedeutet, dass der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeit freigestellt wird, während er weiterhin Anspruch auf sein Entgelt hat. Sinn und Zweck der Urlaubsgewährung ist die Erholung des Arbeitnehmers. Voraussetzung für die Gewährung von Urlaub ist daher, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist. Einem Arbeitnehmer, der beispielsweise aufgrund von Krankheit nicht arbeitsfähig ist, kann daher kein Urlaub gewährt werden.
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