Kündigung des Arbeitsvertrages

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist von großer Bedeutung für existenzielle, steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragen, da sie das Ende eines fortlaufenden Schuldverhältnisses markiert. Das Recht knüpft an das Ende der arbeitsvertraglichen Beziehungen eine Vielzahl von Voraussetzungen und Folgen. Gemäß § 623 BGB muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses immer schriftlich erfolgen.

Das Arbeitsverhältnis kann auf verschiedene Weisen enden:

• durch Ablauf der vereinbarten Zeit oder Erreichung des vereinbarten Zwecks (gem. § 3 Absatz 1 TzBfG bei befristeten Arbeitsverträgen)
• durch einen Aufhebungsvertrag
• im Falle des Todes des Arbeitnehmers; im Falle des Todes des Arbeitgebers hängt die Beendigung vom Vertragsinhalt ab
• durch Kündigung, im Falle einer Insolvenz gemäß § 113 InsO (Insolvenz)
• durch eine lösende Aussperrung, jedoch nicht durch die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik
• durch das Eintreten einer auflösenden Bedingung gemäß § 21 TzBfG

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung im Arbeitsrecht erfolgt einseitig durch einen Vertragspartner. Wenn die Kündigung vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin ausgesprochen wird, haben Arbeitnehmende die Möglichkeit, mit einer Kündigungsschutzklage dagegen vorzugehen, da eine Kündigung immer sozial gerechtfertigt sein muss, sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Sollte sich im Verlauf des Kündigungsschutzklageverfahrens herausstellen, dass die Kündigung unwirksam ist, ist der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin verpflichtet, den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen. Da in der Regel keine der beiden Seiten an einer Weiterbeschäftigung interessiert ist, wird oft eine Abfindung als Entschädigung für den Arbeitsplatzverlust gezahlt. Im Arbeitsrecht wird zudem zwischen einer ordentlichen Kündigung, die die gesetzliche Kündigungsfrist einhält, und einer außerordentlichen Kündigung, auch bekannt als fristlose Kündigung mit sofortiger Wirkung, unterschieden.

In erster Linie muss eine Kündigung die persönlichen Angaben der Arbeitsvertragsparteien erhalten. Außerdem muss aus der Kündigung der Wille zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses eindeutig hervorgehen. Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Der Kündigungsgrund selbst muss im Kündigungsschreiben nicht angegeben werden. Außerdem hat der Arbeitgeber den Kündigenden grundsätzlich auf die erforderliche Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit hinweisen.

Im Arbeitsrecht wird zwischen drei Arten von Kündigungen unterschieden:

1. Eine personenbedingte Kündigung tritt auf, wenn die Gründe für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen. Dies kann der Fall sein, wenn Arbeitnehmer ihre Arbeitsleistung nicht erbringen können (z.B. aufgrund einer chronischen Erkrankung oder dem Entzug des Führerscheins) und eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen nicht möglich ist.
2. Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt, wenn Arbeitnehmer beispielsweise vorsätzlich eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzen, wie durch Diebstahl oder Arbeitsverweigerung. In der Regel muss zuvor mindestens eine Abmahnung erfolgt sein.
3. Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Dies kann beispielsweise bei Auftragsmangel, Umsatzrückgang oder Betriebsstillegung der Fall sein.

Die außerordentliche Kündigung ist sowohl bei Arbeitsverhältnissen auf bestimmte Zeit als auch auf unbestimmte Zeit als ultima ratio möglich. Das Arbeitsverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Bei einer ordentlichen Kündigung handelt es sich um die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Im Gegensatz zu einer außerordentlichen und fristlosen Kündigung wird dabei die maßgebliche Kündigungsfrist beachtet.

Bei einer Freistellung im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin werden Arbeitnehmende von ihrer Arbeitsleistung freigestellt und müssen nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Das Arbeitsverhältnis bleibt jedoch bis zum Beendigungsdatum bestehen, sodass die Arbeitnehmenden weiterhin ihr Gehalt erhalten. Es gibt zwei Arten von Freistellungen: die widerrufliche Freistellung und die unwiderrufliche Freistellung nach der Kündigung. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin jederzeit anordnen, dass die Arbeitnehmenden wieder zur Arbeit erscheinen müssen. Im Falle einer unwiderruflichen Freistellung darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmenden nicht mehr zur Arbeit zurückrufen. Während einer Freistellungsphase werden häufig Urlaubsansprüche und Überstundenguthaben abgebaut.

Jeder Arbeitnehmer kann gegen eine ihm erklärte schriftliche ordentliche, außerordentliche Kündigung oder eine Änderungskündigung mittels Kündigungsschutzklage vorgehen. Dabei muss er dies innerhalb einer Klagefrist von drei Wochen tun, wenn er die Fiktionswirkung des § 7 KschG verhindern will. Sonst gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht wird. Die Kündigungsschutzklage zielt darauf ab, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst oder die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.

Um Arbeitnehmende fristlos, also mit sofortiger Wirkung, zu kündigen, müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Ein „Wichtiger Grund“ wie Diebstahl am Arbeitsplatz oder sexuelle Belästigung ist erforderlich. In der Regel muss eine vorherige Abmahnung erfolgen, da es sich zumeist um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt. Eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung kann gerechtfertigt sein, wenn anzunehmen ist, dass keine Verhaltensänderung eintreten wird oder es sich um einen besonders schwerwiegenden Verstoß handelt. Die Einhaltung der 2-Wochen-Frist ist bei der außerordentlichen Kündigung entscheidend: Nach Kenntnisnahme eines Verhaltensverstoßes muss der Arbeitgeber innerhalb von 2 Wochen außerordentlich kündigen, danach ist nur noch eine ordentliche Kündigung möglich. Eine fristlose Kündigung sollte das letzte Mittel des Arbeitgebers sein („Ultima Ratio“). Mildere Maßnahmen könnten ein klärendes Gespräch, eine ordentliche fristgemäße Kündigung, eine Änderungskündigung, eine Abmahnung oder die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz sein.

Im Arbeitsrecht gelten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unterschiedliche Kündigungsfristen. Findet ein Tarifvertrag Anwendung, können diese Fristen länger oder kürzer sein und haben Vorrang.