Betriebsübergang

Verkauft ein Arbeitgeber seinen Betrieb oder einen Betriebsteil, also Produktionsanlagen, Büros usw., so werden die in dem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer von diesem Vorgang zunächst einmal nicht erfasst, da die Arbeitnehmer nicht zum Eigentum des Arbeitgebers gehören. Weil die Rechte des Arbeitgebers an seinen Betriebsmitteln und die bestehenden Arbeitsverträge zwei verschiedene Dinge sind, würde daraus eigentlich folgen, dass die in dem verkauften Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer nach wie vor denselben Arbeitgeber hätten, nur dass dieser sie aufgrund der Veräußerung des Betriebs nicht mehr beschäftigen könnte und dieser demzufolge dazu berechtigt wäre, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Um diese für den Arbeitnehmer nachteilige Folge eines Betriebsübergangs zu verhindern, ordnet § 613a Abs.1 Satz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) an, dass der neue Betriebsinhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Ein Betriebsübergang führt also zu einem gesetzlich angeordneten automatischen Wechsel des Arbeitgebers, während das Arbeitsverhältnis im Übrigen so, wie es ist, fortbesteht.

Das Gesetz erläutert nicht näher, wann ein Betriebsübergang vorliegt. Die Rechtsprechung beurteilt im Rahmen der Prüfung, wann ein Betriebsübergang vorliegt, ob es eine „wirtschaftliche Einheit“ gibt, d.h. eine organisierte Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur auf Dauer angelegten Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigener Zielsetzung.

Eine Legaldefinition gibt es nicht. Bei der Prüfung, ob eine wirtschaftliche Einheit vorliegt, prüfen die Arbeitsgerichte insbesondere:

1. Art des Unternehmens
2. Übernahme sachlicher Betriebsmittel
3. Wert der ggf. übernommenen ideellen Betriebsmittel
4. Übernahme oder Nichtübernahme der Belegschaft
5. Übernahme oder Nichtübernahme der Kundschaft
6. Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach dem Übergang
7. Dauer einer möglichen Unterbrechung der betrieblichen Tätigkeit

Wenn die Prüfung dieser Punkte ergibt, dass mehr Anhaltspunkte für einen Betriebsübergang sprechen als dagegen, geht die Rechtsprechung i.d.R. von einem Betriebsübergang aus. In diesem Fall muss der Erwerber auch diejenigen Arbeitnehmer weiter beschäftigen und bezahlen, die er nach seinen Plänen eigentlich nicht übernehmen wollte.

Arbeitgeber reagieren auf wirtschaftliche, technische oder organisatorische Probleme häufig durch Auslagerung von betrieblichen Unterabteilungen. Man spricht vom sog. „Outsourcing“. Fraglich ist hierbei häufig, ob dieses „Outsourcing“ die Voraussetzungen eines Betriebsüberganges § 613a BGB erfüllt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) kommt es hier entscheidend darauf an, ob die ausgelagerte Einheit bzw. Abteilung eine selbständige wirtschaftliche Einheit innerhalb des Betriebs darstellt. Um beurteilen zu können, ob eine solche „Selbstsändigkeit“ vorliegt, wird geprüft,

1. ob die Einheit bzw. Abteilung zum Zeitpunkt der Auslagerung besondere Kunden oder Aufträge hatte,
2. ob sie speziell qualifizierte Arbeitnehmer besaß,
3. ob sie eine besondere Form der Arbeitsorganisation aufwies
4. und ob ihr eigene Betriebsmittel wie zum Beispiel spezielle Maschinen oder besondere Räumlichkeiten zugeordnet waren.

Wenn diese Fragen mit „Ja“ beantwortet werden, handelt es sich i.d.R. um eine selbstständige wirtschaftliche Einheit und somit um einen Betriebsteil im Sinne von § 613a BGB.

§ 613a BGB normiert, dass bei einem Betriebsübergang oder einem Betriebsteilübergang der neue Inhaber in alle Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse eintritt. Es erfolgt also gesetzlich ein Wechsel in der Person des Arbeitgebers, während das Arbeitsverhältnis im Übrigen unverändert fortbesteht. Diese Rechtsfolge ist zwingend, das heißt, abweichende Vereinbarungen sind unwirksam, wenn sie zu Lasten des Arbeitnehmers gehen. Es ist in rechtlicher Hinsicht nicht unzulässig und kommt auch häufig vor, dass anlässlich eines Betriebsübergangs neue Arbeitsverträge ausgefertigt und den betroffenen Arbeitnehmern zur Unterschrift vorgelegt werden. Da der Betriebsübergang als solcher jedoch keine Änderungen des Vertragsinhalts nach sich zieht, gibt es keine Verpflichtung auf Arbeitnehmerseite, einer entsprechenden Vertragsänderung zuzustimmen. Gleichwohl können sich die Parteien, wie zu jedem anderen Zeitpunkt auch, auf eine Änderung der arbeitsvertraglichen Regelungen verständigen.

Nach § 613a Abs. 5 BGB müssen der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform unterrichten. Inhalt dieser Unterrichtung umfasst

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

In der Praxis bereitet die rechtskonvexe Unterrichtung häufig erhebliche Schwierigkeiten. Wird der Unterrichtung Pflicht infolgedessen nicht ordnungsgemäß nachgekommen zieht dies schwerwiegende Folgen nach sich. Denn in einem solchen Fall steht dem Arbeitnehmer das in § 613a Abs. 6 BGB normierte Widerspruchsrecht für einen erheblich längeren Zeitraum zu.