Abmahnung

Durch eine Abmahnung macht der Arbeitgeber von seinem vertraglichen Rügerecht gegenüber dem Arbeitnehmer Gebrauch. Mit der Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf seine vertraglichen Pflichten hin und macht ihn auf eine Verletzung dieser Pflichten aufmerksam. Gleichzeitig fordert er ihn dazu auf, sich zukünftig vertragsgemäß zu verhalten und kündigt mögliche rechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an, insbesondere durch die Androhung einer verhaltensbedingten Kündigung.

Eine Abmahnung besteht aus drei Teilen:

1. Dokumentationsfunktion:Beschreibung des beanstandeten Verhaltens
2. Rügefunktion:Aufforderung zur Änderung dieses Verhaltens
3. Warnfunktion:Ankündigung von Konsequenzen im Wiederholungsfall

Eine Abmahnung unterscheidet sich von einer Ermahnung oder Beanstandung, bei denen keine kündigungsrechtlichen Folgen angedroht werden.

Da die Abmahnung ein Gläubigerrecht darstellt, kann auch der Arbeitnehmer den Arbeitgeber abmahnen. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, dass ihm alle ab einem bestimmten Zeitpunkt erteilten Abmahnungen in anonymisierter Form vorgelegt werden.

Ziel einer arbeitgeberseitigen Abmahnung liegt darin, den Arbeitnehmer auf eine Pflichtverletzung hinzuweisen und deutlich zu machen. Fehlverhalten können z.B. sein: Sexuelle Belästigung, Arbeitszeitbetrug, Diebstahl, Arbeitsverweigerung, Beleidigung, privates Surfen im Internet, Unpünktlichkeit usw.

Eine Abmahnung gilt als zugestellt, sobald sie dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zugeht. Eine mündliche Abmahnung ist daher sofort wirksam. Eine schriftliche Abmahnung, die beispielsweise per Post verschickt wird, wird wirksam, sobald sie in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen wird und mit dessen Kenntnisnahme zu rechnen ist. Oftmals versenden Arbeitgeber die Abmahnung per Einschreiben, um den Zeitpunkt der Zustellung genau zu dokumentieren. Zudem kann auch das Ablegen der Abmahnung auf dem Schreibtisch des Arbeitnehmers oder die Übergabe an einen Empfangsboten, wie zum Beispiel den Partner oder die Partnerin, als Zugang angesehen werden.

Eine gesetzliche Frist für Abmahnungen gibt es nicht. Dennoch sollte die Abmahnung dem Arbeitnehmenden zeitnah, in der Regel innerhalb von zwei bis drei Wochen nach dem Fehlverhalten, ausgesprochen werden.

Eine Abmahnung bleibt in der Regel dauerhaft Bestandteil der Personalakte und verjährt normalerweise nicht. Es gibt also kein festes Ablaufdatum für Abmahnungen, wie oft angenommen wird. Allerdings kann eine mehrere Jahre alte Abmahnung nicht mehr verwendet werden, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, da die Warnfunktion der Abmahnung bereits aufgrund des Zeitablaufes entfallen ist. Der Arbeitgeber ist jedoch grundsätzlich nicht verpflichtet, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Lediglich ausnahmsweise, d. h. insbesondere, wenn die Abmahnung in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist, und der Arbeitgeber deshalb kein schutzwürdiges Interesse mehr am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte hat, hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Ungültige Abmahnungen, die falsche Behauptungen enthalten oder nicht konkret genug sind, müssen hingegen vom Arbeitgeber aus der Personalakte gestrichen werden.