Arbeitsrecht Göttingen

Was ist ein Änderungsvertrag?

Ein Änderungsvertrag ist ein Vertrag, durch den der ursprüngliche Arbeitsvertrag in Bezug auf die Art, den Inhalt oder den Ort der Arbeitsleistung geändert wird. Dieser Vertrag kann ausdrücklich oder stillschweigend abgeschlossen werden; gegebenenfalls müssen tarifliche oder vertragliche Formvorschriften beachtet werden. Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Vertragsänderung anbietet, ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, das Änderungsangebot anzunehmen. Schweigt der Arbeitnehmer zu einem ihm unterbreiteten Änderungsvorschlag, bedeutet dies grundsätzlich eine Ablehnung, es sei denn, er hat konkludent, beispielsweise durch vorbehaltlose Weiterarbeit, dem Änderungsangebot zugestimmt.

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen helfen, Ihre Rechte zu verstehen, falls Ihnen ein Änderungsvertrag angeboten wird und Sie sich hinschtlich der rechtlichen Folgen unsicher sind.

Ein Änderungsvertrag ist erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Vertragsänderung nicht im Rahmen seines Direktionsrechts durchsetzen kann. Lehnt der Arbeitnehmer den Abschluss des Änderungsvertrags ab, muss der Arbeitgeber die beabsichtigte Vertragsänderung mittels einer Änderungskündigung durchsetzen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können grundsätzlich aufgrund ihrer Vertragsfreiheit eine Verschlechterung der Vergütung zeitlich begrenzt oder unbefristet vereinbaren. Wenn sich der Arbeitnehmer darauf einlässt, muss er sich daran halten, es sei denn, er wurde durch widerrechtliche Drohung oder arglistige Täuschung dazu gebracht. Die im Änderungsvertrag festgelegten Arbeitsbedingungen dürfen nicht gegen höherrangiges Recht (Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung) verstoßen. Die Vertragsänderung kann auch unwirksam sein, wenn sie den Arbeitnehmer nach den §§ 305 ff. BGB unangemessen benachteiligt (Allgemeine Geschäftsbedingungen).

Was ist das Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Im § 167 Abs. 2 SGB IX hat der Gesetzgeber spezielle Anforderungen für den Umgang mit erkrankten Mitarbeitern festgelegt: Wenn Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen kontinuierlich oder wiederholt arbeitsunfähig sind, muss der Arbeitgeber in Absprache mit der zuständigen Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Personen auch mit der Schwerbehindertenvertretung, unter Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person, Möglichkeiten klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und welche Maßnahmen ergriffen werden können, um erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Bei Bedarf wird der Betriebs- oder Werksarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter muss im Voraus über die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten informiert werden.

Wenn Leistungen zur Teilhabe oder unterstützende Maßnahmen am Arbeitsplatz in Betracht kommen, zieht der Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Mitarbeitern das Integrationsamt hinzu. Diese Stellen arbeiten darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen zeitnah beantragt und bereitgestellt werden. Die zuständige Interessenvertretung und bei schwerbehinderten Personen auch die Schwerbehindertenvertretung können eine Klärung verlangen und überwachen, ob der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen gemäß dieser Vorschrift nachkommt. Wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erneut für mehr als sechs Wochen erkrankt, muss grundsätzlich erneut ein solches Management durchgeführt werden, selbst wenn seit dem vorherigen BEM noch kein volles Jahr vergangen ist.

Im Arbeitsverhältnis gilt grundsätzlich das Prinzip „ohne Arbeit, kein Lohn“. Eine Ausnahme hiervon bildet die Urlaubsgewährung. Urlaub bedeutet, dass der Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeit freigestellt wird, während er weiterhin Anspruch auf sein Entgelt hat. Sinn und Zweck der Urlaubsgewährung ist die Erholung des Arbeitnehmers. Voraussetzung für die Gewährung von Urlaub ist daher, dass der Arbeitnehmer arbeitsfähig ist. Einem Arbeitnehmer, der beispielsweise aufgrund von Krankheit nicht arbeitsfähig ist, kann daher kein Urlaub gewährt werden.