Entgelttransparenzgesetz und Auskunftsanspruch: LAG Baden-Württemberg zu Kollegengehalt und Median

Das Wichtigste in Kürze

• Reicht ein besser bezahlter Kollege für die Vermutung einer Diskriminierung? Ja, wenn er gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet. Auf die Größe der Vergleichsgruppe kommt es nach dem Bundesarbeitsgericht nicht an.
• Wer muss die Höhe des Vergleichsgehalts beweisen? Nach dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg die Arbeitnehmerin. Eine bestrittene Hochrechnung ohne Beweisantritt genügt nicht.
• Muss der Arbeitgeber das Gehalt eines einzelnen Kollegen offenlegen? Nach dem Landesarbeitsgericht nicht. Es verneint eine sekundäre Darlegungslast unter Berufung auf die Wertung des Entgelttransparenzgesetzes, dessen Auskunftsanspruch nur den Median der Vergleichsgruppe erfasst.
• Wo liegt das Risiko für Arbeitgeber? Im Median und im Gleichbehandlungsgrundsatz. Stützt sich die Klage auf den Median und gelingt die Widerlegung nicht, ist die volle Differenz zum Median des anderen Geschlechts auszugleichen. Daneben trägt der Gleichbehandlungsgrundsatz einen zweiten, geschlechtsunabhängigen Anspruch.
• Was hilft bei der Widerlegung? Vor allem eine nachprüfbare Darlegung der tatsächlich angewandten Kriterien, ihrer Gewichtung und des Abgleichs mit den Kollegen. Historisch gewachsene Entgelte aus einer höheren Vorbeschäftigung tragen ebenfalls.
• Gilt schon ein neues Entgelttransparenzgesetz 2026? Nein. Die Entgelttransparenzrichtlinie ist noch nicht umgesetzt, das Entgelttransparenzgesetz von 2017 gilt fort.

Der Fall in den Instanzen: Eine Führungskraft vergleicht sich mit 23 Kollegen

• Sachverhalt: Vergütung nach intransparenten Kriterien

  Die Klägerin ist leitende Führungskraft der Führungsebene E3. Ihre Vergütung aus Grundgehalt, Company Bonus, Kapitalbausteinen der Altersversorgung und virtuellen Aktien wird individuell in sogenannten OPC-Runden festgelegt, Einheitserhöhungen gibt es nicht. Ein Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet weist den Median der Ebene getrennt nach Frauen und Männern aus.

  Die Klägerin benannte 23 besser bezahlte männliche Kollegen derselben Ebene. Ihre Forderung errechnete sie aus dem mit durchschnittlichen Erhöhungssätzen fortgeschriebenen Gehalt des zweitbestverdienenden Kollegen aus dem Jahr 2019. Auf diesen Kollegen stellte sie allerdings erst im Berufungstermin klar ab, zuvor auf ein Median- oder Durchschnittsentgelt der benannten Liste. Das Landesarbeitsgericht sah darin eine mögliche Klageänderung, deren Voraussetzungen nach § 533 Nr. 2 ZPO aber vorlägen (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 79, 82). Hilfsweise verglich sie sich mit ihrem Stellenvorgänger, der zugleich ihr Stellennachfolger war, weiter hilfsweise mit dem männlichen Median.

• Verfahrensgang: Arbeitsgericht Stuttgart und Landesarbeitsgericht

  Das Arbeitsgericht Stuttgart sprach der Klägerin beim Grundgehalt nur die Differenz zwischen dem weiblichen und dem männlichen Median zu. Das Landesarbeitsgericht lehnte die Anpassung an den zweitbestverdienenden Kollegen und an den Stellenvorgänger ab, sprach beim Grundgehalt für 2020 und 2022 bis 2024 aber die volle Differenz zum männlichen Median zu (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - BeckRS 2026, 20711, ECLI:DE:LAGBW:2026:0812.4SA58.25.00). Die Revision hat es nicht zugelassen.

Die Entscheidung im Detail: Paarvergleich, Darlegungslast und Median

• Paarvergleich und § 22 AGG: Ein besser bezahlter Kollege begründet die Vermutung

  Das Landesarbeitsgericht folgt dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24). Für die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 22 AGG genügt es, dass die Klägerin weniger verdient als ein Kollege des anderen Geschlechts, der die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet. Auf die Größe der Vergleichsgruppe kommt es nicht an, eine überwiegende Wahrscheinlichkeit der Diskriminierung ist nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Tätigkeiten nicht vergleichbar sind oder objektive, geschlechtsneutrale Faktoren den Unterschied rechtfertigen. Zum Maßstab für alle wird das höchste Gehalt dadurch nicht, ein weitergehender Anpassungsdruck folge allenfalls aus einem diskriminierenden Entgeltsystem (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 24 bis 28; LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 69 bis 72).

  Gleichwertigkeit folgt aus dem eigenen Dashboard. Die 23 Kollegen wertete das Gericht als 23 einzelne Indizien. Sie gehörten zu der Vergleichsgruppe, die der Arbeitgeber selbst gebildet und für die er den Median ausgewiesen hatte, und waren nach seinem eigenen Vorbringen damit jedenfalls gleichwertig beschäftigt (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 74 bis 76). Das entspricht dem Bundesarbeitsgericht, das dem Arbeitgeber aber den Nachweis offenhält, dass eine einzelne Vergleichsperson tatsächlich keine gleichwertige Arbeit leistet, etwa wegen eines anderen Verantwortungsbereichs (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 39, 45).

• Die Höhe des Vergleichsentgelts muss die Arbeitnehmerin beweisen

  Mit dem Hauptantrag scheiterte die Klägerin gleichwohl. Das verlangte Entgelt muss aus demselben Sachverhalt folgen, der die Vermutung begründet. Wer 23 Kollegen als Indizien benennt, kann nicht beliebig einen Spitzenverdiener herausgreifen. In Betracht kam allenfalls der zweitbestverdienende Kollege. Dessen Gehalt hatte die Klägerin aber nur hochgerechnet, obwohl die Gehälter individuell festgesetzt wurden. Der Arbeitgeber bestritt die Zahlen ausdrücklich, Beweis bot die Klägerin nicht an. Sie blieb beweisfällig, ebenso beim Stellenvorgänger (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 78 bis 84, 106, 107).

  Beim Stellenvorgänger gelang dem Arbeitgeber zudem die Widerlegung. Das Landesarbeitsgericht hält fest, es möge zutreffen, dass die Entgeltfindung in den OPC-Runden intransparent sei. Der Arbeitgeber habe aber darlegen können, dass das höhere Entgelt des Kollegen auch darauf beruhte, dass dieser längere Zeit auf der höheren Ebene E2 tätig war und sein Entgelt deshalb auf einem höheren Bestand aufbaute (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 108 bis 110). Für die Verteidigung ist das die praktisch wichtigste Erkenntnis: Historisch gewachsene Entgelte aus einer höheren Vorbeschäftigung oder einer Besitzstandsregelung sind ein tauglicher objektiver Faktor, weil sie sich datumsgenau belegen lassen. Leistungs- und Potenzialbewertungen sind es nur, wenn Kriterien, Gewichtung und Quervergleich offengelegt werden.

• Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz: Der Median begrenzt auch die Darlegungslast

  Keine sekundäre Darlegungslast des Arbeitgebers. Kern der Entscheidung ist, ob der Arbeitgeber das konkrete Gehalt des Kollegen offenlegen muss, weil ihn eine sekundäre Darlegungslast trifft und der Vortrag der Klägerin sonst nach § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden gelten kann. Eine solche Last setzt voraus, dass der Klägerin nähere Kenntnis und eigene Aufklärungsmöglichkeiten fehlen, während dem Arbeitgeber nähere Angaben möglich und zumutbar sind. Nach dem amtlichen Leitsatz trifft den Arbeitgeber „keine sekundäre Darlegungslast zur konkreten Höhe des individuellen Entgelts“ des Vergleichsarbeitnehmers. Die Klägerin habe ihre eigenen Erkenntnismöglichkeiten nicht ausgeschöpft, denn sie hätte den Kollegen fragen und um seine Einwilligung bitten können, sein Gehalt in den Prozess einzuführen. Dem Arbeitgeber sei die Auskunft zwar unschwer möglich, aus datenschutzrechtlichen Gründen aber nicht zumutbar (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 86 bis 89).

  Die Wertung der §§ 11 und 12 EntgTranspG. Die Unzumutbarkeit folgt für das Gericht aus der Systematik des Gesetzes. Der Auskunftsanspruch erstreckt sich nach §§ 10, 11 Abs. 3 EntgTranspG auf das Vergleichsentgelt, also den auf Vollzeitäquivalente hochgerechneten statistischen Median der Vergleichsgruppe, nicht auf das Gehalt einer bestimmten Person. Nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG ist der Datenschutz zu wahren, bei weniger als sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts entfällt die Angabe ganz. Rückschlüsse auf das Entgelt Einzelner wolle der Gesetzgeber verhindern, und diese Wertung sei auch bei der sekundären Darlegungslast zu beachten. Folgerichtig durfte der Arbeitgeber im Berufungstermin jede Auskunft über die Einzelgehälter verweigern (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 90, 91).

• Der Median der Vergleichsgruppe bleibt das eigentliche Risiko

  Der Median ist ebenfalls ein Paarvergleich. Dem Hilfsantrag auf Anpassung an den männlichen Median gab das Landesarbeitsgericht zu einem großen Teil statt. Auch der Median ist ein Paarvergleich, nämlich mit der realen oder fiktiven Person in der Mitte der Vergleichsgruppe (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 29; LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 119). Seine Höhe ergab sich überwiegend aus den Dashboard-Werten des Arbeitgebers, ein Beweisproblem hatte die Klägerin hier also nicht.

  Die Widerlegung scheiterte an der fehlenden Transparenz. Der Arbeitgeber muss die Vermutung im Vollbeweis und mit einem Vortrag widerlegen, der eine wirksame gerichtliche Kontrolle ermöglicht (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 61 bis 63, BAGE 173, 331). Ein intransparentes Entgeltsystem darf er im Prozess noch durchschaubar machen (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 42). Das gelang hier nicht. Kriterien wie fachliche Leistung, Qualität der Personalführung und unternehmerische Gesamtverantwortung wären zwar geschlechtsneutral. Es fehlte aber jede Darlegung, wie sie gewichtet, in eine Gehaltshöhe übersetzt und mit den Bewertungen der Kollegen abgeglichen wurden. Die Betriebszugehörigkeit spielte nach eigenem Vortrag des Arbeitgebers in den OPC-Runden keine Rolle und konnte die Differenz nicht erklären (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 127 bis 131).

  Volle Differenz statt Mediandifferenz. Auszugleichen ist die volle Differenz zum männlichen Median, nicht bloß der Abstand zwischen weiblichem und männlichem Median (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 29). Die Verurteilung umfasst 55.305,96 Euro Grundentgelt für 2020 und 2022 bis 2024, 44.055,48 Euro Schadensersatz für nicht mehr zuteilbare Phantom Shares, 5.036,18 Euro Company Bonus und 5.863,00 Euro Dividendenäquivalente, insgesamt rund 110.260 Euro brutto nebst Zinsen. Hinzu kommen 281 Phantom Shares und Kapitalbausteine von 2.369,00 Euro. Die Kosten trägt die Klägerin gleichwohl zu 94,5 Prozent erster und 87,7 Prozent zweiter Instanz, weil ihre Anträge ein Vielfaches erfassten.

  Wie hoch das Risiko wirklich liegt, zeigt die Bindung an die Anträge. Allein beim Company Bonus ergaben die Dashboard-Werte 3.600 Euro für 2021, 5.800 Euro für 2022 und 8.009,18 Euro für 2023, beantragt waren nur 1.303,00 Euro, 1.616,60 Euro und 2.117,18 Euro. Nach § 308 Abs. 1 S. 1 ZPO blieb es bei den niedrigeren Beträgen (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 217 bis 219). Der Klägerin sind dort rund 12.400 Euro entgangen. Neben die Differenzvergütung kann zudem ein Entschädigungsanspruch für den immateriellen Schaden nach § 15 Abs. 2 AGG treten, für den die Frist des § 15 Abs. 4 AGG und § 61b ArbGG gelten.

• Der Gleichbehandlungsgrundsatz als zweiter Anspruchsweg

  Nicht alles hängt am Geschlecht. Ein erheblicher Teil der Verurteilung beruht gar nicht auf der Entgeltgleichheit, sondern auf dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Bezugsgröße ist dort nicht der Median der Männer, sondern die durchschnittliche Zuteilung an alle Beschäftigten der Ebene. Auf dieser Grundlage sprach das Landesarbeitsgericht der Klägerin weitere vorläufige Phantom Shares aus den Plänen 2024 und 2025 sowie höhere Dividendenäquivalente für 2023 und 2024 zu (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 159, 167, 176, 184). Soweit die Erfüllung wegen Ablaufs der Performance- und Haltezeiträume unmöglich geworden war, wandelte sich der Primäranspruch in einen Schadensersatzanspruch aus §§ 280 Abs. 1, 3, 283 BGB (Rn. 147 bis 156).

  Das Risiko verdoppelt sich. Für Arbeitgeber bedeutet das: Ein intransparentes Vergütungssystem kostet auch dann, wenn die Entgeltgleichheitsklage scheitert. Der Gleichbehandlungsgrundsatz fragt nicht nach dem Geschlecht, sondern allein danach, ob eine sachliche Rechtfertigung für die Schlechterstellung gegenüber der Gruppe besteht. Wer die Kriterien seiner Zuteilungsentscheidungen nicht nachvollziehbar darlegen kann, verliert auf beiden Wegen.

Entgelttransparenzgesetz und Auskunftsanspruch: Was nach geltendem Recht gilt

Bis zur Umsetzung der Richtlinie gilt das Entgelttransparenzgesetz in seiner bisherigen Fassung. Die Eckpunkte des Auskunftsanspruchs:

• Betriebsgröße. Der Anspruch besteht in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG).
• Inhalt. Zu einer in zumutbarer Weise benannten gleichen oder gleichwertigen Vergleichstätigkeit gibt es Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und über das Vergleichsentgelt, also den Median des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts und von bis zu zwei Entgeltbestandteilen (§ 10 Abs. 1, § 11 EntgTranspG).
• Form und Turnus. Das Verlangen bedarf der Textform. Vor Ablauf von zwei Jahren kann es nur bei wesentlich veränderten Voraussetzungen wiederholt werden (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG).
• Zuständigkeit. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern richten die Beschäftigten ihr Verlangen an den Betriebsrat (§ 14 Abs. 1 S. 1 EntgTranspG), bei den übrigen an den Arbeitgeber (§ 15 Abs. 1 EntgTranspG). Besteht dort ein Betriebsrat, ist über § 15 Abs. 2 EntgTranspG ebenfalls dieser zuständig. Der Arbeitgeber kann die Auskunft generell oder im Einzelfall übernehmen (§ 14 Abs. 2 EntgTranspG), der Betriebsrat kann die Übernahme verlangen (§ 14 Abs. 1 S. 4 EntgTranspG). Besteht kein Betriebsrat, wenden sich die Beschäftigten an den Arbeitgeber (§ 14 Abs. 3 S. 1 EntgTranspG für tarifgebundene, § 15 Abs. 1 EntgTranspG für die übrigen Arbeitgeber). Leitende Angestellte wenden sich immer an den Arbeitgeber (§ 13 Abs. 4 EntgTranspG).
• Frist und Folgen. Nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Arbeitgeber antworten binnen drei Monaten in Textform (§ 15 Abs. 3 EntgTranspG). Unterlassen sie die Auskunft, tragen sie im Streitfall die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt (§ 15 Abs. 5 EntgTranspG).

Entgelttransparenzgesetz 2026: Richtlinie noch nicht umgesetzt, was Arbeitgeber trotzdem wissen müssen

Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen (Art. 34 Abs. 1 RL (EU) 2023/970). Deutschland hat die Frist versäumt. Nach Auskunft der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 waren die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen, einzelne Fragen aber noch offen (BT-Drs. 21/7026). Ein Referenten- oder Regierungsentwurf war bei Redaktionsschluss am 25. September 2026 nach unserer Recherche nicht veröffentlicht. Zwischen privaten Arbeitgebern und Beschäftigten gilt die Richtlinie nicht unmittelbar, die Gerichte legen § 22 AGG und das Entgelttransparenzgesetz aber schon jetzt im Licht von Art. 157 AEUV und der Richtlinie 2006/54/EG aus (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 25, 26).

• Was sich mit der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie ändern wird

  Wie der Gesetzgeber die Spielräume nutzt, ist offen. Die Richtlinie (EU) 2023/970 sieht unter anderem vor:

  • Erweiterter Auskunftsanspruch. Ohne Mindestbetriebsgröße spätestens binnen zwei Monaten Auskunft über das eigene Entgelt und die durchschnittlichen Entgelthöhen der Vergleichsgruppe nach Geschlecht. Klauseln, die die Offenlegung des eigenen Entgelts verbieten, sollen unzulässig werden (Art. 7).
  • Bericht und Entgeltbewertung. Berichte über das Entgeltgefälle ab 250 Beschäftigten erstmals bis zum 7. Juni 2027 und danach jährlich (Art. 9 Abs. 2), bei 150 bis 249 Beschäftigten ebenfalls bis zum 7. Juni 2027 und danach alle drei Jahre (Art. 9 Abs. 3), bei 100 bis 149 Beschäftigten erst ab dem 7. Juni 2031 alle drei Jahre (Art. 9 Abs. 4). Bei einem nicht gerechtfertigten, binnen sechs Monaten nicht behobenen Unterschied von mindestens 5 Prozent in einer Gruppe kommt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern hinzu (Art. 10).
  • Beweislast und Schadensersatz. Bei verletzten Transparenzpflichten muss der Arbeitgeber grundsätzlich beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt (Art. 18 Abs. 2). Der Schadensersatz umfasst die vollständige Nachzahlung ohne im Voraus festgelegte Obergrenze (Art. 16).

  Für die hier besprochene Frage liegt die Richtlinie auf der Linie des Landesarbeitsgerichts. Auch sie gewährt Auskunft nur über Durchschnittswerte und erlaubt den Mitgliedstaaten, Daten, die das Entgelt eines bestimmbaren Kollegen erkennbar machen, nur Arbeitnehmervertretern und Behörden zugänglich zu machen (Art. 7 Abs. 1, Art. 12 Abs. 3 RL (EU) 2023/970). Für das Landesarbeitsgericht spricht zudem Art. 7 Abs. 5 RL (EU) 2023/970, wonach Arbeitnehmer nicht daran gehindert werden dürfen, ihr eigenes Entgelt offenzulegen, und Vertragsbedingungen zu verbieten sind, die davon abhalten.

Praktische Checkliste für Arbeitgeber

• Vergleichsgruppen bewusst bilden. Jede Gruppe im Dashboard oder in einer Auskunft ist zugleich Ihre Aussage, dass die Tätigkeiten gleich oder gleichwertig sind.
• Entgeltentscheidungen dokumentieren. Halten Sie Kriterien, Gewichtung, Einzelbewertung und den Abgleich mit Kollegen fest. Im Streitfall sind die Beurteilungen der Klägerin und der Vergleichsperson gegenüberzustellen und die Kriterien samt Gewichtung darzulegen (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 44).
• Nur tatsächlich angewandte Kriterien vortragen. Andere Gründe erklären keine Differenz.
• Im Prozess jede Zahl prüfen. Zu jedem Streitjahr sind eigene, belegte Werte vorzutragen. Schweigen führt zur Zugeständnisfiktion nach § 138 Abs. 3 ZPO: Für 2024 fehlte der Dashboard-Wert, die Behauptung der Klägerin blieb unbestritten und kostete allein für dieses Jahr 19.728,72 Euro (Rn. 144). Ein bloßes Bestreiten ohne Alternativzahlen trägt nur dort, wo der Vortrag der Gegenseite seinerseits unschlüssig ist (Rn. 202, 220). Eigene niedrigere Werte begrenzen dagegen die Verurteilung (Rn. 135, 138, 141).
• Verjährung und Ausschlussfristen prüfen. Bei Nachzahlungszeiträumen von mehreren Jahren ist § 195 BGB das erste Verteidigungsmittel, daneben vertragliche und tarifliche Ausschlussfristen. Im besprochenen Fall scheiterte der Anspruch für 2019 bereits daran und wirkte als Berechnungsfaktor auf den Company Bonus fort (Rn. 50, 212, 213). § 15 Abs. 4 AGG und § 61b ArbGG erfassen den Erfüllungsanspruch dagegen nicht.
• Herkunft der Zahlen prüfen. Das Landesarbeitsgericht hält fest, die Klägerin habe die Entgeltdaten „anderweitig (aller Wahrscheinlichkeit nach rechtswidrig)“ in Erfahrung gebracht (Rn. 107), und lässt offen, ob dem ein Sachvortragsverwertungsverbot entgegenstand, mit der Tendenz, es bei bloßem Drittbezug zu verneinen (Rn. 85). Das entspricht EuGH 18. Juni 2026 - C-484/24, wonach die Datenschutz-Grundverordnung nicht automatisch zur Unverwertbarkeit führt, das Gericht aber den Grundsatz der Datenminimierung zu beachten hat. Der Einwand ist gleichwohl zu erheben.
• Einzelgehälter nicht vorschnell offenlegen. Eine Pflicht dazu folgt nach dem Landesarbeitsgericht nicht aus der sekundären Darlegungslast. Das schützt allerdings nicht vor einer Vorlageanordnung nach § 142 Abs. 1 ZPO, soweit sich eine Partei auf die Unterlagen bezogen hat. Ob die Offenlegung der Verteidigung dient, ist im Einzelfall zu entscheiden.
• Betriebsrat einbinden. Bei der betrieblichen Lohngestaltung besteht ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Die Förderung der Entgeltgleichheit ist Aufgabe des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG in Verbindung mit § 13 Abs. 1 EntgTranspG. Der Betriebsausschuss hat nach § 80 Abs. 2 S. 2 BetrVG Einblick in die Bruttoentgeltlisten, das Recht zur Auswertung folgt aus § 13 Abs. 2 EntgTranspG. Vergütungsgrundsätze lassen sich in einer Betriebsvereinbarung transparent regeln.
• Die Entgelttransparenzrichtlinie jetzt vorbereiten. Die Datengrundlage für Auskunft, Bericht und Entgeltbewertung sollte vor dem Umsetzungsgesetz stehen. Lassen sich Unterschiede nicht sachlich erklären, folgt der Anspruch auf das höhere Entgelt unmittelbar aus Art. 157 Abs. 1 AEUV sowie § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG (BAG 21. Januar 2021 - 8 AZR 488/19 - Rn. 17, BAGE 173, 331). Eine entgegenstehende Vereinbarung ist nach § 8 Abs. 1 EntgTranspG unwirksam. Ein Änderungsvertrag dient dann nur noch der Bereinigung für die Zukunft.

Unsere Einschätzung

Die Entscheidung stärkt Arbeitgeber im Streit um Entgeltgleichheit in einem wichtigen Punkt. Das Risiko, die Höhe des Vergleichsgehalts nicht beweisen zu können, trägt nach dem Landesarbeitsgericht die Arbeitnehmerin. Gesichert ist diese Linie noch nicht, denn es entschied ein Landesarbeitsgericht ohne Revisionszulassung. Ob Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72a ArbGG eingelegt wurde, war bei Redaktionsschluss am 25. September 2026 nicht öffentlich bekannt.

Arbeitnehmer werden vor allem dreierlei einwenden. Gegen die Ableitung einer prozessualen Wertung aus dem Auskunftsanspruch spricht schon § 10 Abs. 4 EntgTranspG, wonach sonstige Auskunftsansprüche unberührt bleiben. Wer aus der Beschränkung auf Gruppenwerte eine Sperrwirkung für die Darlegungslast herleitet, muss erklären, warum der Gesetzgeber sie in § 10 Abs. 4 EntgTranspG gerade ausgeschlossen hat. Zudem hält das Bundesarbeitsgericht die Verwendung der Gehaltsdaten einer benannten Vergleichsperson im Prozess datenschutzrechtlich für zulässig und leitet aus der namentlichen Benennung zugleich ab, sie ermögliche es dem Arbeitgeber, sich nach § 138 Abs. 2 ZPO zu erklären (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 34 bis 36). Hinzu kommt § 138 Abs. 4 ZPO: Über die Entgelte der eigenen Beschäftigten kann sich der Arbeitgeber nicht mit Nichtwissen erklären, weil sie Gegenstand eigener Wahrnehmung sind. Die Grenze zum unzulässigen pauschalen Bestreiten ist damit der verwundbarste Teil der Entscheidung. Schließlich hat das Bundesarbeitsgericht offengelassen, ob neben dem Entgelttransparenzgesetz ein Auskunftsanspruch aus § 242 BGB besteht (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 269/24 - Rn. 27). Für das Landesarbeitsgericht sprechen die bewusst auf Gruppenwerte beschränkte Konzeption des Gesetzes und die Richtlinie.

Auf die Hilfserwägung des Landesarbeitsgerichts, die Vermutung sei auch widerlegt, weil der Spitzenverdiener schon unter den Männern ein Ausreißer sei, sollten Arbeitgeber nicht bauen. Das Gericht unterstellt dort ausdrücklich, die Kriterien der Entgeltfindung seien intransparent und beruhten in Teilen auf „Gutdünken“, und hält die Ungleichbehandlung gleichwohl für „denknotwendig“ nicht geschlechtsbedingt, weil innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe eine erhebliche Entgeltspreizung bestehe (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 95). Belegt wird das mit LAG Baden-Württemberg 1. Oktober 2024 - 2 Sa 14/24, also mit genau der Entscheidung, die das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23. Oktober 2025 aufgehoben hat. Würde jede Entgeltspreizung innerhalb des eigenen Geschlechts die Kausalitätsvermutung entfallen lassen, bliebe von § 22 AGG bei individuell ausgehandelten Gehältern zudem nichts übrig. Das Bundesarbeitsgericht hat lediglich entschieden, die Gesamtsituation der Vergütung könne bei der Widerlegung eine Rolle spielen, und verlangt dafür den Vollbeweis objektiver Faktoren sowie einen Vortrag, der eine wirksame gerichtliche Kontrolle ermöglicht (BAG 23. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 29, 41, 44).

Verloren hat der Arbeitgeber hier nicht über das Gehalt eines einzelnen Kollegen, sondern über ein Vergütungssystem, das er im Prozess nicht erklären konnte. Und es ist bereits das zweite Verfahren zwischen denselben Parteien, in dem ihm diese Darlegung nicht gelingt (LAG Baden-Württemberg 12. August 2026 - 4 Sa 58/25 - Rn. 126).

Häufige Fragen zum Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz

Wer hat einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz?
Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG).

Worüber muss der Arbeitgeber Auskunft geben?
Über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und über den Median des Entgelts der Beschäftigten des anderen Geschlechts. Einzelgehälter sind nicht mitzuteilen. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern sowie bei gesetzlichen Entgeltregelungen bezieht sich der Median auf die Beschäftigten der gleichen Entgelt- oder Besoldungsgruppe (§ 11 Abs. 3 Nr. 1 EntgTranspG), sonst auf die benannte Vergleichstätigkeit (§ 11 Abs. 3 Nr. 2 EntgTranspG).

Wann entfällt die Angabe des Vergleichsentgelts?
Wenn weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts die Vergleichstätigkeit ausüben (§ 12 Abs. 3 EntgTranspG).

Wie schnell muss der Arbeitgeber antworten?
Bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern innerhalb von drei Monaten (§ 15 Abs. 3 EntgTranspG). Nach der Entgelttransparenzrichtlinie soll die Auskunft künftig spätestens binnen zwei Monaten erteilt werden.

Was ist ein Paarvergleich beim Equal Pay zwischen Frauen und Männern?
Der Vergleich des eigenen Entgelts mit dem einer einzelnen Person des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet. Auch der Median ist nach dem Bundesarbeitsgericht ein solcher Vergleich mit einer realen oder fiktiven Person.

Beratung zur Entgelttransparenz

Wir beraten Unternehmen in Göttingen und bundesweit bei der Prüfung und Gestaltung von Vergütungssystemen, bei Auskunftsverlangen nach dem Entgelttransparenzgesetz und in der Verteidigung gegen Entgeltgleichheitsklagen. Dazu gehören die Gestaltung von Arbeitsverträgen und Vergütungsregelungen und die Vorbereitung auf die Entgelttransparenzrichtlinie. Mehr zu unserem Arbeitsrecht für Arbeitgeber und zum Arbeitsrecht in Göttingen. Sprechen Sie uns an.