Die krankheitsbedingte Kündigung ist möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Die Arbeitsgerichte prüfen sie in drei Stufen. Bei krankheitsbedingten Fehlzeiten von mehr als sechs Wochen im Jahr prüfen sie zudem regelmäßig, ob der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten hat, denn davon hängt seine Darlegungslast ab. Wir zeigen Ihnen, wie Sie eine ordentliche Kündigung wegen Krankheit sauber vorbereiten. Stand: Oktober 2026.
Das Wichtigste in Kürze
- Darf man wegen Krankheit kündigen? Ja. Unter dem Kündigungsschutzgesetz muss die Kündigung aber durch Gründe in der Person sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG).
- Was prüft das Gericht? Gesundheitsprognose, Beeinträchtigung betrieblicher Interessen, mildere Mittel und Interessenabwägung.
- Ab wann wird es kritisch? Entgeltfortzahlungskosten von voraussichtlich mehr als sechs Wochen im Jahr können vorbehaltlich der Interessenabwägung genügen.
- Ist ein bEM Pflicht? Ab mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr ja, durchgeführt nur mit Zustimmung des Beschäftigten. Ohne bEM steigt die Darlegungslast stark.
- Gilt das auch im Kleinbetrieb? Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG gilt dort nicht. Es bleiben die Klagefrist, der Sonderkündigungsschutz, der Schutz vor sitten- und treuwidrigen Kündigungen (§§ 138, 242 BGB), Diskriminierungsverbote und das Maßregelungsverbot.
Sie planen eine Kündigung wegen Krankheit? Sprechen Sie uns an, bevor Sie kündigen.
Darf der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?
Ja, der Arbeitgeber darf wegen Krankheit kündigen. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes muss die Kündigung aber durch Gründe in der Person bedingt sein. Die Tatsachen dafür muss der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG beweisen.
Kein Kündigungsverbot während der Arbeitsunfähigkeit
Eine Kündigung kann auch während der Krankschreibung wirksam zugehen. Das bestätigt § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG mittelbar:
„Auch § 8 Abs. 1 Satz 1 EFZG bestätigt, dass eine Kündigung lediglich aus Anlass einer Arbeitsunfähigkeit zulässig sein kann.“ (BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 560/20 - Rn. 27)
Die Entgeltfortzahlung läuft aber bis zu sechs Wochen je Erkrankung weiter, auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus (§ 3 Abs. 1, § 8 Abs. 1 EFZG). Mehr unter Krankheit im Arbeitsverhältnis.
Kündigung während der Krankheit oder wegen der Krankheit?
Die Kündigung während der Krankheit kann jeden Grund haben. Die Kündigung wegen der Krankheit ist dagegen personenbedingt. Sie stützt sich auf die Prognose künftiger Fehlzeiten und deren Folgen für den Betrieb (BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 560/20 - Rn. 27). Zweifel am Attest betreffen ein anderes Feld, dazu unser Beitrag zur telefonischen Krankschreibung.
Krankheitsbedingte Kündigung: Welche drei Stufen prüft das Arbeitsgericht?
Die krankheitsbedingte Kündigung prüft das Arbeitsgericht in drei Stufen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und Interessenabwägung (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 16 für häufige Kurzerkrankungen, BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 12 für lang anhaltende Erkrankungen).
Erste Stufe: negative Gesundheitsprognose
Im Zeitpunkt des Kündigungszugangs müssen objektive Tatsachen weitere Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 16). Der Arbeitgeber darf zunächst die krankheitsbedingten Fehlzeiten nach Zahl, Dauer und zeitlicher Folge darstellen (Rn. 17, 19). Dann muss der Arbeitnehmer eine baldige Genesung darlegen. Es genügt, dass er eine positive Beurteilung seiner Ärzte vorträgt und sie von der Schweigepflicht entbindet (Rn. 17).
Vorbehaltlich besonderer Umstände gilt ein Referenzzeitraum von drei Jahren. Besteht eine Arbeitnehmervertretung, zählen die drei Jahre vor Einleitung ihrer Beteiligung (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 23). Unterschiedliche Krankheitsursachen können auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten. Fehlzeiten aus einem einmaligen Ereignis oder erfolgreich behandelte Erkrankungen tragen keine Prognose (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 20).
Eine Rehabilitation, die erst nach Zugang der Kündigung beginnt, bleibt für die Prognose außer Betracht (Rn. 21).
Zweite Stufe: erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die krankheitsbedingten Fehlzeiten müssen den Betrieb erheblich belasten, etwa durch Betriebsablaufstörungen oder wirtschaftlich. Entgeltfortzahlungskosten genügen, wenn sie voraussichtlich sechs Wochen im Jahr übersteigen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 16, vgl. BAG 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 36).
Maßgeblich sind Tage mit Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG. Tarifliche Krankengeldzuschüsse sind grundsätzlich nicht kündigungsbegründend. So entschieden zur außerordentlichen Kündigung eines tariflich Unkündbaren (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 29 bis 31, 48).
Dort genügte auch eingeschränkte Planbarkeit allein nicht für Betriebsablaufstörungen (Rn. 26, 50). Ob das für die ordentliche Kündigung ebenso gilt, ist offen. Wir halten konkreten Vortrag auch dort für geboten.
Ob Fehlzeiten unter sechs Wochen im Jahr allein wegen Betriebsablaufstörungen eine Kündigung tragen, ist nach unserer Recherche höchstrichterlich nicht geklärt, obwohl das Bundesarbeitsgericht diese als eigenständige Alternative nennt (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 16).
Vorrang milderer Mittel
Die Kündigung ist nur „bedingt“, wenn keine milderen Mittel bestehen (BAG 7. Mai 2026 - 2 AZR 184/25 - Rn. 15): leidensgerechte Anpassung, anderer Arbeitsplatz, Teilzeit (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 32). Einen leidensgerechten Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber, soweit zumutbar, durch Ausübung des Direktionsrechts freimachen und gegebenenfalls per Änderungskündigung anbieten (Rn. 32, 34).
Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist eine Kündigung wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten nur wirksam, wenn angemessene Vorkehrungen das Hindernis nicht beseitigen (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 54). Schwerbehinderte haben zudem Ansprüche aus § 164 Abs. 4 SGB IX.
Dritte Stufe: Interessenabwägung
Zuletzt fragt das Gericht, ob der Arbeitgeber die Beeinträchtigungen billigerweise hinnehmen muss. Für den Arbeitnehmer sprechen lange störungsfreie Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, schlechte Arbeitsmarktchancen und eine betriebliche Krankheitsursache. Diese Kriterien nennt das Bundesarbeitsgericht für die außerordentliche Kündigung tariflich Unkündbarer (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 40). Nach unserer Einschätzung prägen sie auch die ordentliche Kündigung.
Ein Beispiel zulasten des Arbeitnehmers bietet LAG Köln 12. März 2021 - 10 Sa 804/20 - Rn. 45, 46 (nur zur Abwägung): junger Arbeitnehmer ohne Unterhaltspflichten. Dem standen Entgeltfortzahlungskosten von rund 60.000 Euro für die Jahre 2016 bis Anfang 2019 gegenüber.
Welche Fallgruppen kennt die krankheitsbedingte Kündigung?
Nach gängiger Systematik gibt es vier Fallgruppen mit unterschiedlichen Schwerpunkten.
| Fallgruppe | Typischer Fall | Besonderheit |
|---|---|---|
| Häufige Kurzerkrankungen | Viele kurze Fehlzeiten über mehrere Jahre | Prognose aus den Fehlzeiten der letzten drei Jahre, Entgeltfortzahlung über sechs Wochen jährlich |
| Langzeiterkrankung | Durchgehende Arbeitsunfähigkeit über viele Monate | Völlige Ungewissheit der Genesung steht dauernder Leistungsunfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten nicht mit Genesung zu rechnen ist (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 18) |
| Dauernde Arbeitsunfähigkeit | Arbeitnehmer kann die Tätigkeit auf Dauer nicht mehr ausüben | Erhebliche Beeinträchtigung in aller Regel ohne Weiteres gegeben (Rn. 18) |
| Krankheitsbedingte Leistungsminderung | Arbeitnehmer arbeitet, aber nur eingeschränkt | Vorrang leidensgerechter Anpassung und anderer Arbeitsplätze |
Die 24-Monats-Grenze ist maßgeblich für die Gleichstellung der Ungewissheit mit dauernder Leistungsunfähigkeit. Kürzere Zeiträume lassen sich typischerweise mit einer befristeten Ersatzkraft überbrücken (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 18).
Eine Erwerbsminderungsrente belegt nicht ohne Weiteres Arbeitsunfähigkeit (Rn. 21). Eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit kommt nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa bei ordentlich Unkündbaren (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 6/18 - Rn. 16).
Wann muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten?
Ein bEM ist anzubieten, sobald ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Die Pflicht gilt für alle Beschäftigten, auch ohne Betriebsrat (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 25). Mehr im Beitrag zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.
Dazu das Bundesarbeitsgericht:
„Die Durchführung des bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist dennoch kein bloßer Programmsatz. Die Norm konkretisiert den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.“ (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 38)
Die Entscheidung zu § 84 Abs. 2 SGB IX alter Fassung führt die spätere Rechtsprechung zu § 167 Abs. 2 SGB IX fort (BAG 15. Dezember 2022 - 2 AZR 162/22 - Rn. 14, 17).
Sechs Wochen innerhalb eines Jahres, Zustimmung und Hinweis
Es zählt die Summe aller Fehltage (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 28), nicht die Ursache (Rn. 42, vgl. BAG 7. Mai 2026 - 2 AZR 184/25 - Rn. 36). Bezugszeitraum sind höchstens die vergangenen 365 Tage ab Überschreiten der sechs Wochen (BAG 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 20).
Dann sollten Sie unverzüglich handeln (Rn. 24). Das bEM findet nur mit Zustimmung der betroffenen Person statt, beteiligt sind die Interessenvertretung und gegebenenfalls die Schwerbehindertenvertretung (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Vorab muss der Arbeitgeber auf die Ziele des bEM sowie Art und Umfang der erhobenen Daten hinweisen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 31, 32).
Eine betriebsärztliche Untersuchung ersetzt das bEM nicht (Rn. 33 bis 36). Ein als bEM bezeichnetes Gespräch genügt nur nach diesem Hinweis (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 33).
Neu: Seit dem 30. Juli 2026 erfasst § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX auch Beschäftigte, die „teilweise arbeitsunfähig“ sind (Art. 2b GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetz, BGBl. 2026 I Nr. 228). Die Teilarbeitsunfähigkeit nach § 44c SGB V gilt aber erst ab dem 1. Januar 2028.
Nach unserer Einschätzung ändert sich bis Ende 2027 praktisch nichts. Ab 2028 dürften Zeiten der Teilarbeitsunfähigkeit bei der Sechswochengrenze mitzählen. Ob voll oder anteilig, lässt der Wortlaut offen.
Zugang der Einladung beweisen
Bestreitet der Arbeitnehmer den Erhalt der Einladung, müssen Sie den Zugang beweisen (BAG 7. Mai 2026 - 2 AZR 184/25 - Rn. 21). Nach den Feststellungen im entschiedenen Fall unterschrieb der Zusteller eines Einwurf-Einschreibens auf dem Scanner, bevor er den Brief einwarf. Daraus folgt:
„Jedenfalls für das hier nach den nicht mit einer Verfahrensrüge angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zu beurteilende „Scan-Verfahren“ kann von einem solchen Anscheinsbeweis für den Zugang nicht ausgegangen werden.“ (BAG 7. Mai 2026 - 2 AZR 184/25 - Rn. 25)
Offen gelassen hat der Senat, ob beim sogenannten Peel-off-Label-Verfahren ein Anscheinsbeweis besteht (Rn. 25). Wir empfehlen einen Boten, der den Inhalt des Umschlags kennt. Mehr unter Zugang beweisen.
Erneutes bEM nach Ablehnung oder Abschluss
Fehlt der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Abschluss eines bEM erneut mehr als sechs Wochen, müssen Sie grundsätzlich ein neues bEM anbieten. Eine Wartefrist von einem Jahr nach dem letzten bEM besteht nicht (BAG 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 18, 25).
Ebenso nach einer Ablehnung: Ist der Arbeitnehmer binnen eines Jahres danach erneut mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig, ist grundsätzlich ein weiterer Versuch geboten, auch wenn er auf die Einladung nur geschwiegen hatte (BAG 7. Mai 2026 - 2 AZR 184/25 - Rn. 18, 19):
„Die in der Vergangenheit ablehnende Haltung des Arbeitnehmers kann sich allein durch die zusätzlich aufgetretenen Arbeitsunfähigkeitszeiten geändert haben.“ (BAG 7. Mai 2026 - 2 AZR 184/25 - Rn. 18)
Keine Datenschutzeinwilligung als Bedingung
§ 167 Abs. 2 Satz 4 SGB IX verlangt nur einen vorherigen Hinweis auf die Ziele sowie Art und Umfang der Daten, keine Einwilligung (BAG 15. Dezember 2022 - 2 AZR 162/22 - Rn. 17). Wer das bEM von der Unterschrift abhängig macht, hat es nicht ordnungsgemäß angeboten (Rn. 16, 18).
Klären Sie im Erstgespräch den Ablauf und erörtern Sie Gesundheitsangaben in einem weiteren Termin (Rn. 18).
Folgen eines unterlassenen bEM für die Darlegungslast
Ohne bEM muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass auch ein bEM die Kündigung nicht hätte verhindern können (BAG 7. Mai 2026 - 2 AZR 184/25 - Rn. 16). Dazu gehört Vortrag zu Anpassung, anderen Arbeitsplätzen und Rehabilitationsleistungen (BAG 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 42).
Ist denkbar, dass ein bEM Erfolg gehabt hätte, muss sich der Arbeitgeber regelmäßig vorhalten lassen, vorschnell gekündigt zu haben (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 40). Die Kündigung ist dann unverhältnismäßig und sozial ungerechtfertigt (Rn. 23, 37).
Lehnt der Arbeitnehmer ein ordnungsgemäß angebotenes bEM ab, ist das Unterlassen kündigungsneutral (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 26). Gern helfen wir Ihnen, Ihr BEM-Verfahren rechtssicher zu gestalten.
Gilt das auch im Kleinbetrieb und in den ersten sechs Monaten?
Nur eingeschränkt. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) und nicht in Kleinbetrieben (§ 23 Abs. 1 KSchG). Für nach 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse liegt die Grenze bei in der Regel zehn Arbeitnehmern, für frühere bei fünf. Nach 2003 Eingestellte zählen bei der Fünfergrenze bis zur Beschäftigung von zehn Arbeitnehmern nicht mit (§ 23 Abs. 1 Satz 3 Halbsatz 2 KSchG).
Auszubildende zählen nicht mit, Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden mit 0,5 und bis 30 mit 0,75. Die §§ 4 bis 7 KSchG gelten auch dort, also auch die Klagefrist von drei Wochen. Das Überschreiten des Schwellenwerts muss der Arbeitnehmer beweisen, bei abgestufter Darlegungslast (BAG 2. März 2017 - 2 AZR 427/16 - Rn. 12).
Kein Kündigungsgrund nötig, bEM grundsätzlich folgenlos
Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nicht (BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 17). Ein unterlassenes bEM wirkt sich deshalb grundsätzlich nur aus, wenn das Gesetz anwendbar ist (BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 720/14 - Rn. 76).
Zur Wartezeit hat das Bundesarbeitsgericht in einem Beschluss über eine Nichtzulassungsbeschwerde ausgeführt: Eine Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit ist regelmäßig weder sitten- noch treuwidrig, wenn den Arbeitgeber kein oder nur geringes Verschulden an der Arbeitsunfähigkeit trifft und nicht feststeht, ob und gegebenenfalls wann der Arbeitnehmer wieder arbeiten kann (BAG 8. Dezember 2011 - 6 AZN 1371/11 - Rn. 7).
Die Instanzrechtsprechung bestätigt diese Linie. In einer Arztpraxis genügten nicht nur unerhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten einer Teilzeitkraft bei fortlaufend zu erledigenden Laborarbeiten als einleuchtender Kündigungsgrund. Die Wertung des § 3 EFZG macht eine solche Kündigung nicht treuwidrig, denn § 8 EFZG setzt die Kündigung aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit gerade voraus (LAG Rheinland-Pfalz 26. August 2016 - 1 Sa 89/16 - openJur 2016, 11681, Rn. 36 bis 38).
Einer Abmahnung bedarf es außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes nicht (BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 54/12 - Rn. 51, dort zur verhaltensbedingten Kündigung).
Wo die Grenzen liegen
Schutz bieten §§ 138, 242 BGB (BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 27, 28).
Verboten ist zudem die Maßregelung nach § 612a BGB. Sie liegt nur vor, wenn gerade das zulässige Fernbleiben sanktioniert werden soll. Wer künftigen Störungen durch weitere krankheitsbedingte Ausfälle vorbeugen will, handelt nicht unlauter (BAG 20. Mai 2021 - 2 AZR 560/20 - Rn. 27, Kleinbetrieb). Der bloße zeitliche Zusammenhang von Krankmeldung und Kündigung genügt nicht (BAG 18. November 2021 - 2 AZR 229/21 - Rn. 31).
Ferner gilt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz unmittelbar (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 14, 22, bestätigt in BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 11). Krankheit und Behinderung sind nicht gleichzusetzen. Eine langfristige Erkrankung kann aber eine Behinderung sein (BAG 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 59, dort in Wiedergabe der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs).
Schwerbehinderte behalten hier die Rechte aus § 164 Abs. 4 SGB IX (BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 31). Welche Folgen unterlassene angemessene Vorkehrungen haben, hat das Gericht offengelassen (Rn. 26, 35). Nach sechs Monaten brauchen Sie die Zustimmung des Integrationsamts, auch im Kleinbetrieb (§§ 168, 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).
Offen ist: Eine BAG-Entscheidung, die eine krankheitsbedingte Kündigung im Kleinbetrieb an § 242 BGB misst, ist uns nicht bekannt. Halten Sie einen nachvollziehbaren Grund fest. Liegt ein irgendwie einleuchtender Grund vor, scheidet der Vorwurf der Willkür aus (BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 107/19 - Rn. 17).
Was ist bei Betriebsrat, Schwerbehinderung und Integrationsamt zu beachten?
Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Teilen Sie ihm alle Umstände mit, die Ihren Kündigungsentschluss bestimmt haben (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 15). Bewusst unrichtige oder unvollständige Angaben, die sich zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken können, machen die Kündigung unwirksam (Rn. 16).
Bedenken gegen eine ordentliche Kündigung kann der Betriebsrat binnen einer Woche äußern (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mehr zur Anhörung des Betriebsrats.
„Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren“ (BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 15/15 - Rn. 19)
Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmern brauchen Sie die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 Satz 1, 3 SGB IX).
Nach Zustellung der Zustimmung bleibt ein Monat für die Kündigung (§ 171 Abs. 3 SGB IX). Die Zustimmung entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang noch nicht länger als sechs Monate besteht (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).
Die Zustimmung des Integrationsamts begründet keine Vermutung, dass ein bEM die Kündigung nicht hätte verhindern können (BAG 15. Dezember 2022 - 2 AZR 162/22 - Rn. 27 bis 29).
Welche Fehler sollten Arbeitgeber vermeiden?
Typische Fehler:
- Kein bEM angeboten, obwohl die Sechswochengrenze überschritten war.
- Betriebsärztliche Untersuchung oder Gespräch ohne vorherigen Hinweis als bEM ausgegeben.
- Kein neues bEM, obwohl der Arbeitnehmer nach Abschluss, Ablehnung oder Schweigen binnen eines Jahres erneut über sechs Wochen fehlte.
- Datenschutzeinwilligung zur Bedingung des bEM gemacht.
- Zugang der bEM-Einladung nicht beweisbar.
- Prognose auf einmalige Ereignisse oder ausgeheilte Erkrankungen gestützt.
- Entgeltfortzahlung falsch berechnet.
- Nur „keine freien Arbeitsplätze“ vorgetragen, ohne mildere Mittel zu prüfen.
- Betriebsrat einseitig oder unvollständig unterrichtet.
- Rentenbescheid oder Zustimmung des Integrationsamts als Beweis missverstanden.
- Kleinbetrieb und Wartezeit unterschätzt: AGG, §§ 138, 242, 612a BGB gelten weiter.
Häufige Fragen zur krankheitsbedingten Kündigung
Kann man wegen Krankheit gekündigt werden?
Ja, man kann wegen Krankheit gekündigt werden. Unter dem Kündigungsschutzgesetz muss die krankheitsbedingte Kündigung alle Prüfungsstufen bestehen. Der Arbeitnehmer kann binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 1 KSchG), auch im Kleinbetrieb.
Ab wann ist eine Kündigung wegen Krankheit möglich?
Eine feste Zahl an Krankheitstagen gibt es nicht, entscheidend ist die Prognose. Kritisch wird es ab voraussichtlich mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Jahr.
Wie lange darf ein Arbeitnehmer krank sein, bevor gekündigt werden kann?
Eine Höchstdauer nennt das Gesetz nicht. Ist völlig ungewiss, ob in den nächsten 24 Monaten mit Genesung zu rechnen ist, steht dies einer dauernden Leistungsunfähigkeit gleich.
Ist ein bEM vor der Kündigung Pflicht?
Ja, das Angebot ist ab mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit im Jahr Pflicht. Formelle Wirksamkeitsvoraussetzung ist es nicht. Ohne bEM muss der Arbeitgeber aber nachweisen, dass es nichts geändert hätte.
Darf man während der Krankschreibung kündigen?
Ja, die Entgeltfortzahlung bleibt aber nach § 8 Abs. 1 EFZG erhalten.
Gilt der Schutz auch im Kleinbetrieb?
Eingeschränkt. Eine krankheitsbedingte Kündigung muss dort nicht sozial gerechtfertigt sein. Es bleibt der Schutz vor diskriminierenden, sittenwidrigen, treuwidrigen und maßregelnden Kündigungen sowie der Sonderkündigungsschutz, bei Schwerbehinderung nach sechs Monaten also die Zustimmung des Integrationsamts (§§ 168, 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX). Auch die dreiwöchige Klagefrist gilt (§ 4 Satz 1, § 23 Abs. 1 KSchG).
Unsere Einschätzung
Nach unserer Einschätzung scheitert die krankheitsbedingte Kündigung in der Praxis seltener an der Prognose als am bEM. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht für das im Fall festgestellte Scan-Verfahren einen Anscheinsbeweis für den Zugang der Einladung verneint (BAG 7. Mai 2026 - 2 AZR 184/25 - Rn. 25).
Beratung zur krankheitsbedingten Kündigung
Wir beraten Arbeitgeber bei krankheitsbedingten Kündigungen, gestalten bEM-Verfahren und vertreten Sie vor Gericht. Einen Überblick bietet Arbeitsrecht für Arbeitgeber. Für eine Einschätzung Ihres Falls: Sprechen Sie uns an.
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