Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber: Voraussetzungen, Zweiwochenfrist und typische Fehler

Das Wichtigste in Kürze

• Wann ist eine fristlose Kündigung zulässig? Bei einem wichtigen Grund, der die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht (§ 626 Abs. 1 BGB).
• Muss vorher abgemahnt werden? Bei steuerbarem Verhalten in der Regel ja.
• Wie viel Zeit haben Sie? Die Kündigung muss binnen zwei Wochen ab zuverlässiger Kenntnis des Kündigungsberechtigten zugehen (§ 626 Abs. 2 BGB).
• Reicht ein Verdacht? Ja, wenn er dringend ist und auf objektiven Tatsachen beruht. Vorher müssen Sie den Arbeitnehmer anhören.
• Was gilt mit Betriebsrat? Hören Sie ihn auch zur hilfsweisen ordentlichen Kündigung an und planen Sie seine Äußerungsfristen innerhalb der zwei Wochen ein.

Sprechen Sie uns an, bevor die Zweiwochenfrist verstreicht.

Was ist eine fristlose Kündigung und wann ist sie zulässig?

Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Fristlose Kündigung bedeutet: Ist sie wirksam, endet das Arbeitsverhältnis mit ihrem Zugang, ohne dass eine Kündigungsfrist läuft.

Sie ist nach § 626 Abs. 1 BGB zulässig, wenn Ihnen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dieser Beitrag richtet sich an Arbeitgeber. Die Folgen für Arbeitnehmer sprechen wir nur am Rand an.

Wichtiger Grund und Interessenabwägung

Das Bundesarbeitsgericht prüft zweistufig, ob der Sachverhalt „an sich“ als wichtiger Grund geeignet ist, dann, ob Ihnen die Fortsetzung nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls zumutbar ist (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 16).

In die Abwägung gehören regelmäßig das Gewicht der Pflichtverletzung, der Vertrauensverlust, die wirtschaftlichen Folgen, der Grad des Verschuldens, die Wiederholungsgefahr sowie Dauer und störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses. Eine fristlose Kündigung kommt nur in Betracht, wenn Ihnen alle milderen Reaktionen unzumutbar sind, insbesondere Abmahnung und ordentliche Kündigung (Rn. 34).

Maßgeblich sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung (Rn. 52). Spätere Umstände können nur berücksichtigt werden, soweit sie die Kündigungsvorgänge in einem neuen Licht erscheinen lassen und mit ihnen eng zusammenhängen (Rn. 53).

Fristlos, außerordentlich, verhaltensbedingt: die Abgrenzung

Bei ordentlich Unkündbaren stellt das Gericht auf die fiktive Kündigungsfrist ab (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 12).

Aus betrieblichen Gründen ist die außerordentliche Kündigung eines ordentlich Unkündbaren nur ausnahmsweise zulässig, nämlich wenn Sie ihn sonst trotz Wegfalls der Beschäftigung über Jahre vergüten müssten, ohne dass dem eine Arbeitsleistung gegenübersteht (BAG 26. März 2015 - 2 AZR 783/13 - Rn. 39).

Fristlos dürfen Sie dann nicht kündigen. Sie müssen zwingend eine Auslauffrist entsprechend der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist einhalten (BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 650/14 - Rn. 24).

Aus verhaltensbedingten Gründen kommt eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist nur in Ausnahmefällen in Betracht. Das Fehlverhalten muss an sich auch eine fristlose Kündigung tragen. Zugleich muss Ihnen die Einhaltung der fiktiven Kündigungsfrist ausnahmsweise zumutbar sein, etwa weil eine Wiederholung zwar nicht während dieser Frist, wohl aber danach zu befürchten ist (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 45).

Rechtfertigt das Verhalten typischerweise nur eine ordentliche Kündigung, hilft Ihnen der Ausschluss der ordentlichen Kündigung regelmäßig nicht weiter (Rn. 46). Gegenüber Betriebsratsmitgliedern scheidet die verhaltensbedingte Kündigung mit Auslauffrist ganz aus (BAG 21. Juni 2012 - 2 AZR 343/11 - Rn. 12). Am 10. Dezember 2026 verhandelt das Bundesarbeitsgericht erneut über die verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung eines ordentlich Unkündbaren (2 AZR 221/25).

Die Auslauffrist ist kein Ausweg aus der Zweiwochenfrist, sie gilt auch hier (BAG 4. Dezember 2025 - 2 AZR 55/25 - Rn. 11).

Den Betriebsrat hören Sie zu einer Kündigung mit notwendiger Auslauffrist wie zu einer ordentlichen Kündigung an. Er hat dann eine Woche Zeit und nicht nur drei Tage (vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 650/14 - Rn. 23 mwN). Auch diese Woche muss vor dem Ende der zwei Wochen abgelaufen sein.

Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung muss im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein (§ 1 Abs. 2 KSchG). Wir empfehlen regelmäßig, fristlos und hilfsweise ordentlich zu kündigen, soweit die ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen ist, etwa bei tariflich Unkündbaren, Betriebsratsmitgliedern (§ 15 KSchG) oder Auszubildenden nach der Probezeit (§ 22 Abs. 2 BBiG).

§ 626 BGB gilt unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit, denn das Kündigungsschutzgesetz lässt das Recht zur außerordentlichen Kündigung unberührt (§ 13 Abs. 1 Satz 1, § 23 Abs. 1 KSchG). Er gilt auch während einer vereinbarten Probezeit. Dort genügt aber oft schon die ordentliche Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB).

Die hilfsweise ordentliche Kündigung braucht dagegen in den ersten sechs Monaten (§ 1 Abs. 1 KSchG) und im Kleinbetrieb (§ 23 Abs. 1 KSchG) keine soziale Rechtfertigung. Unwirksam ist sie dort aber, wenn sie etwa gegen §§ 138, 242 oder 612a BGB verstößt (BAG 3. April 2025 - 2 AZR 178/24 - Rn. 17).

Treuwidrig ist sie nur aus Gründen, die § 1 KSchG nicht erfasst. Den Vorwurf der Willkür schließt schon ein irgendwie einleuchtender Grund aus (BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 107/19 - Rn. 12, 17).

Form, Vollmacht und Begründung

Die Kündigung bedarf der Schriftform, die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Fehlt bei einem Bevollmächtigten die Vollmachtsurkunde, kann der Arbeitnehmer unverzüglich zurückweisen. Die Kündigung ist dann unwirksam, wenn Sie ihn nicht zuvor von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatten (§ 174 BGB).

Der Arbeitnehmer muss in der Regel binnen einer Woche zurückweisen (BAG 7. Mai 2026 - 2 AZR 130/25 - Rn. 26). Die bloße Stellung des Unterzeichners als Personalleiter genügt nur, wenn Sie diese Stellung dem Arbeitnehmer bekannt gemacht haben (Rn. 29).

Weist er wirksam zurück, muss eine neue Kündigung ebenfalls innerhalb der zwei Wochen zugehen. Unterzeichnen Sie deshalb möglichst durch das vertretungsberechtigte Organ oder legen Sie die Vollmacht im Original bei.

Eine Begründung im Schreiben verlangt das Gesetz im gewöhnlichen Arbeitsverhältnis nicht. Auf Verlangen müssen Sie den Grund aber unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB). Bei Auszubildenden nach der Probezeit und bei Schwangeren sind die Gründe anzugeben (§ 22 Abs. 3 BBiG, § 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG).

Für Auszubildende gilt die inhaltsgleiche Sonderregel des § 22 Abs. 4 Satz 1 BBiG: Die Kündigung aus wichtigem Grund ist unwirksam, wenn die zugrunde liegenden Tatsachen dem Kündigungsberechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind (vgl. BAG 12. Februar 2015 - 6 AZR 845/13 - Rn. 94). Die Einleitung eines vorgesehenen Güteverfahrens vor einer außergerichtlichen Stelle hemmt den Fristlauf bis zu dessen Beendigung (§ 22 Abs. 4 Satz 2 BBiG).

Welche Gründe rechtfertigen eine fristlose Kündigung?

Als Gründe für eine fristlose Kündigung kommen vor allem schwere Pflichtverletzungen in Betracht, die das Vertrauen erschüttern, etwa Diebstahl und andere Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers, Arbeitszeitbetrug, grobe Beleidigungen, beharrliche Arbeitsverweigerung und Konkurrenztätigkeit. Auch bei Straftaten gegen den Arbeitgeber gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 38).

Diebstahl, Vermögensdelikte und Bagatellen

Rechtswidrige und vorsätzliche Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers können auch dann ein wichtiger Grund sein, wenn nur Sachen von geringem Wert betroffen sind oder kein Schaden entstand (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 26). Eine Wertgrenze lehnt das Bundesarbeitsgericht ab (Rn. 27).

Trotzdem scheiterte die Kündigung einer Kassiererin wegen Leergutbons über 1,30 Euro an gut drei Jahrzehnten als beanstandungsfrei unterstellter Beschäftigung und der Offenheit ihres Verhaltens (Rn. 45 bis 47, 50).

Arbeitszeitbetrug

Der vorsätzliche Verstoß gegen die Pflicht, die vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund darzustellen (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 14).

Bei falscher Arbeitszeiterfassung von 135 Minuten an sieben Tagen war die Abmahnung wegen heimlichen, vorsätzlichen und systematischen Vorgehens entbehrlich (Rn. 15, 20).

Beleidigung, Arbeitsverweigerung, Konkurrenztätigkeit

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers, seiner Vertreter oder von Kollegen sind eine erhebliche Pflichtverletzung. Gleiches gilt für bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen, etwa als üble Nachrede (BAG 18. Dezember 2014 - 2 AZR 265/14 - Rn. 16). Werturteile sind dagegen durch die Meinungsfreiheit geschützt, die mit der Rücksichtnahmepflicht abzuwägen ist (Rn. 17, 18).

Die beharrliche Weigerung, arbeitsvertragliche Pflichten zu erfüllen, ist an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Irrt der Arbeitnehmer über seine Pflichten, trägt grundsätzlich er das Risiko (BAG 28. Juni 2018 - 2 AZR 436/17 - Rn. 16).

Konkurrenztätigkeit im bestehenden Arbeitsverhältnis ist in der Regel eine erhebliche Pflichtverletzung und an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 644/13 - Rn. 27).

Vorbereitungen eines späteren Wechsels sind ohne nachvertragliches Wettbewerbsverbot regelmäßig erlaubt, verboten ist die werbende Tätigkeit (Rn. 28). Das Verbot gilt in der Regel auch während eines erfolgreichen Kündigungsschutzprozesses (Rn. 29, zur Abwägung Rn. 30).

Krankheit als Ausnahme

Arbeitsunfähigkeit kann ein wichtiger Grund sein, grundsätzlich ist Ihnen aber die Kündigungsfrist zuzumuten. Eine außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung kommt nur in eng begrenzten Fällen in Betracht, etwa bei ausgeschlossener ordentlicher Kündbarkeit (BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 26). Bei häufigen Kurzerkrankungen ist der Maßstab dann auf allen Prüfungsstufen erheblich strenger (Rn. 27, 28).

Gründe, die regelmäßig nicht genügen

• Steuerbares Fehlverhalten ohne vorherige Abmahnung, wenn keine der Ausnahmen vorliegt (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 36, 37).
• Bloße, auf Vermutungen gestützte Verdächtigungen (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - Rn. 14).
• Allein die Anklage oder eine andere Maßnahme der Strafverfolgungsbehörden (Rn. 16, 19).
• Krankheit des Arbeitnehmers als solche (BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 26).

Fristlose Kündigung ohne Abmahnung: Wann ist das möglich?

Vor einer fristlosen Kündigung wegen steuerbaren Verhaltens ist regelmäßig eine Abmahnung erforderlich. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 36).

Entbehrlich ist sie nur, wenn eine Verhaltensänderung auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass ihre Hinnahme offensichtlich ausgeschlossen ist (Rn. 37).

Der Vertrauensbereich allein macht die Abmahnung nicht entbehrlich (BAG 9. Juni 2011 - 2 AZR 381/10 - Rn. 19).

Wie läuft die Zweiwochenfrist für die fristlose Kündigung?

Die fristlose Kündigung muss dem Arbeitnehmer binnen zwei Wochen zugehen, nachdem der Kündigungsberechtigte zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis von den maßgebenden Tatsachen erlangt hat (§ 626 Abs. 2 BGB, BAG 4. Dezember 2025 - 2 AZR 55/25 - Rn. 12, 28).

Ist die Frist versäumt, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam (BAG 4. Dezember 2025 - 2 AZR 55/25 - Rn. 11). Bei Dauertatbeständen genügt es, wenn die Umstände bis mindestens zwei Wochen vor Zugang noch vorlagen (BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 14).

Fristbeginn bei zuverlässiger Kenntnis

Die Frist beginnt mit zuverlässiger und hinreichend vollständiger Kenntnis der für und gegen die Kündigung sprechenden Tatsachen (BAG 4. Dezember 2025 - 2 AZR 55/25 - Rn. 12). Grob fahrlässige Unkenntnis genügt nicht. Sie müssen auch keine Belastungsermittlungen auf bloße Möglichkeiten hin anstellen (BAG 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 29, 31).

Maßgeblich ist die Kenntnis des Kündigungsberechtigten. Das ist grundsätzlich das zuständige Organ, bei Gesamtvertretung genügt grundsätzlich ein Gesamtvertreter. Kündigungsberechtigt sind auch Mitarbeiter mit übertragenem Recht zur außerordentlichen Kündigung (BAG 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 32).

Die Kenntnis anderer Personen, auch von Vorgesetzten, ist grundsätzlich unbeachtlich. Zugerechnet wird sie nur ausnahmsweise als Folge unzulässiger Rechtsausübung, bei herausgehobener Stellung und einer treuwidrig organisierten Informationsweitergabe (BAG 27. Februar 2020 - 2 AZR 570/19 - Rn. 32, BAG 5. Mai 2022 - 2 AZR 483/21 - Rn. 15 bis 17).

Ermittlungen und Anhörung binnen einer Woche

Bei bloßen Anhaltspunkten dürfen Sie ermitteln und anhören. Geschieht das mit der gebotenen Eile, läuft die Frist nicht (BAG 4. Dezember 2025 - 2 AZR 55/25 - Rn. 13).

Die Anhörung muss im Allgemeinen binnen einer Woche erfolgen, länger nur bei besonderen Umständen (Rn. 14).

Bittet der Arbeitnehmer um schriftliche Anhörung, rechtfertigt das eine Überschreitung der Wochenfrist. Die Frist beginnt dann regelmäßig mit Ablauf der gesetzten angemessenen Stellungnahmefrist (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1037/12 - Rn. 19). Ist absehbar, dass er sich nicht äußern wird, kann sie früher beginnen (Rn. 20).

Teilt ein kranker Arbeitnehmer mit, er könne sich nicht äußern, wird der Fristbeginn in der Regel hinausgeschoben, solange Sie zuwarten. Beliebig lange dürfen Sie aber nicht zuwarten, und bei absehbarem Schweigen müssen Sie es auch nicht (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1037/12 - Rn. 26 bis 28, BAG 4. Dezember 2025 - 2 AZR 55/25 - Rn. 18, 19).

Bei Verdacht einer Straftat dürfen Sie das Strafverfahren abwarten und zu einem nicht willkürlich gewählten Zeitpunkt kündigen, für den Sie einen sachlichen Grund brauchen (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 611/17 - Rn. 52, 54, BAG 26. September 2013 - 2 AZR 741/12 - Rn. 24).

Wollen Sie den endgültigen Ausgang abwarten, müssen Sie ihn tatsächlich abwarten und Ihren Entschluss davon abhängig machen. Verdacht und Straftat sind kein Dauertatbestand (Rn. 25).

Urlaub des Arbeitnehmers: wie lange darf der Arbeitgeber warten?

Der Urlaub des Arbeitnehmers rechtfertigt kein beliebig langes Zuwarten. Eine kürzere Urlaubsabwesenheit dürfen Sie abwarten, starre Grenzen gibt es nicht (BAG 4. Dezember 2025 - 2 AZR 55/25 - Rn. 29). Die Annahme, ein Zuwarten von mehr als drei Wochen ohne jeden Kontaktversuch sei nicht mehr hinnehmbar, hat das Bundesarbeitsgericht nicht beanstandet (Rn. 15, 30).

Ein absolutes Kontaktverbot während des Urlaubs besteht nicht. Der Erholungszweck kann die Kontaktaufnahme aber einschränken (Rn. 23 bis 25). Fragen Sie per Diensthandy, E-Mail oder Post, ob er mitwirkt (Rn. 22, 30).

Lehnt er ab oder erreichen Sie ihn nicht, liegen regelmäßig besondere Umstände vor, die seine Anhörung während des Urlaubs ausschließen (Rn. 27). Ob der Fristbeginn dann bis zum Urlaubsende hinausgeschoben ist, hat das Gericht nicht ausdrücklich entschieden.

Nach unserer Einschätzung dürfen Sie dann die Rückkehr abwarten, müssen die Anhörung aber unmittelbar danach durchführen. Dokumentieren Sie Kontaktversuch, Antwort und Rückkehrdatum. Schlichtes Abwarten ohne Kontaktversuch setzt die Frist dagegen in Gang (Rn. 22, 30).

Betriebsratsanhörung und Zweiwochenfrist

Eine Regel, nach der die Anhörung des Betriebsrats die Zweiwochenfrist hemmt, enthalten weder § 102 Abs. 2 BetrVG noch § 626 Abs. 2 BGB. Nach unserer Einschätzung müssen Sie die Äußerungsfristen des Betriebsrats deshalb innerhalb der zwei Wochen unterbringen.

Bei der fristlosen Kündigung hat der Betriebsrat für Bedenken drei Tage (§ 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG), bei der ordentlichen eine Woche (§ 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Vorher dürfen Sie nur kündigen, wenn er abschließend Stellung genommen hat (vgl. BAG 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 73 zur Wochenfrist, nach unserer Einschätzung entsprechend für die drei Tage).

Für beide Kündigungen zugleich muss die Wochenfrist vor dem Ende der Zweiwochenfrist ablaufen. Nach unserer Berechnung (§§ 187 Abs. 1, 188 BGB) muss die Anhörung dem Betriebsrat dann spätestens am sechsten Tag nach Kenntnis zugehen, für die fristlose Kündigung allein am zehnten Tag.

Das ist die äußerste Grenze. Wir empfehlen die Anhörung am vierten Tag nach Kenntnis, bei nur fristloser Kündigung am achten Tag.

Diese Tageszahlen gelten nur, wenn weder das Ende der Äußerungsfrist des Betriebsrats noch das Ende der Zweiwochenfrist auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag fällt. Fällt das Ende der Äußerungsfrist auf einen solchen Tag, kann sie sich nach § 193 BGB bis zum nächsten Werktag verlängern. Rechnen Sie im Einzelfall deshalb nach dem Kalender.

Eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats beendet das Anhörungsverfahren früher, an sie stellt die Rechtsprechung aber hohe Anforderungen (BAG 25. Mai 2016 - 2 AZR 345/15 - Rn. 24 bis 26).

Alternativ kündigen Sie fristlos nach drei Tagen und ordentlich gesondert nach Ablauf der Woche. Für die ordentliche Kündigung gilt § 626 Abs. 2 BGB nicht (BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 31).

Ob eine einheitliche Anhörung beide gestaffelt erklärten Kündigungen trägt, ist höchstrichterlich, soweit ersichtlich, nicht ausdrücklich entschieden. Wir halten das für tragfähig, wenn die Anhörung beide Kündigungen und die zeitliche Staffelung ausdrücklich benennt. Denn ein beendetes Anhörungsverfahren verhilft grundsätzlich nur der Kündigung zur Wirksamkeit, für die es eingeleitet worden ist (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 2 ABR 114/09 - Rn. 28), und eine solche Anhörung ist für beide Kündigungen eingeleitet.

Das Bundesarbeitsgericht verhandelt am 10. Dezember 2026 über ein weiteres Verfahren zur Zweiwochenfrist (2 AZR 6/26).

Wann ist eine Verdachtskündigung möglich?

Eine Verdachtskündigung ist möglich, wenn starke, auf objektive Tatsachen gegründete Verdachtsmomente bestehen, diese das Vertrauen zerstören können und Sie alle zumutbaren Aufklärungsanstrengungen unternommen haben (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - Rn. 13). Der Verdacht muss dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass er zutrifft (Rn. 14).

Anhörung vor der Verdachtskündigung

„Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung.“ (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1037/12 - Rn. 23)

Bei der Tatkündigung ist die Anhörung dagegen keine Wirksamkeitsvoraussetzung (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 611/17 - Rn. 31).

Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1037/12 - Rn. 24). Eine allgemein gehaltene Wertung genügt nicht (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 611/17 - Rn. 32).

Ein ausdrücklicher Hinweis auf einen „Verdacht“ ist nicht nötig. Der Arbeitnehmer muss aber erkennen können, welchen Sachverhalt Sie für aufklärungsbedürftig halten und dass Sie jedenfalls auch seine Verantwortung dafür in Betracht ziehen (BAG 25. April 2018 - 2 AZR 611/17 - Rn. 33).

Verweigert der Arbeitnehmer jede Einlassung ohne relevante Gründe, müssen Sie ihn nicht näher informieren. Schweigt er innerhalb einer angemessenen Frist, kann das Unterlassen der Anhörung ebenfalls unschädlich sein (BAG 20. März 2014 - 2 AZR 1037/12 - Rn. 25, 26).

Ein Ermittlungsverfahren allein trägt die Verdachtskündigung nicht, Sie müssen eigene verdachtsbegründende Tatsachen vortragen (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - Rn. 16). Sie können sich Ermittlungsergebnisse aber zu eigen machen und als eigenen Vortrag in den Prozess einführen (Rn. 16). Eine Aussetzung des Kündigungsschutzprozesses bis zum Strafurteil ist regelmäßig nicht gerechtfertigt (Rn. 15).

Auch eine ordentliche Verdachtskündigung setzt voraus, dass das verdächtige Verhalten, wäre es erwiesen, die sofortige Beendigung gerechtfertigt hätte (BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 29). Am 10. Dezember 2026 verhandelt das Bundesarbeitsgericht über die ordentliche personenbedingte Verdachtskündigung (2 AZR 1/26).

Wer trägt die Beweislast bei der fristlosen Kündigung?

Die Darlegungs- und Beweislast für den wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB tragen Sie, auch für Tatsachen, die einen vom Arbeitnehmer behaupteten Rechtfertigungsgrund ausschließen. Solche Gründe muss der Arbeitnehmer aber zunächst substantiiert vortragen (BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 569/14 - Rn. 23).

Auch die Wahrung der Zweiwochenfrist müssen Sie darlegen und beweisen. Sie müssen schildern, wann und wodurch Sie von den maßgebenden Tatsachen erfahren haben (BAG 5. Mai 2022 - 2 AZR 483/21 - Rn. 12). Berufen Sie sich auf Ermittlungen oder eine Anhörung, gehört deren Ablauf dazu. Dokumentieren Sie deshalb den Tag der Kenntnis und jeden Ermittlungsschritt.

Die Voraussetzungen einer Zurechnung früherer Kenntnis anderer Personen muss dagegen primär der Arbeitnehmer behaupten und im Bestreitensfall beweisen. Wegen Ihrer Sachnähe kann Sie dabei eine sekundäre Darlegungslast treffen (BAG 5. Mai 2022 - 2 AZR 483/21 - Rn. 17).

Bei einer vorgespiegelten Anwesenheit in einer Mehrarbeitsschicht muss der Arbeitnehmer auf schlüssigen Vortrag konkret erwidern, sonst gilt dieser als zugestanden (BAG 29. Juni 2023 - 2 AZR 296/22 - Rn. 18 bis 21).

Aufzeichnungen einer offenen Videoüberwachung, die vorsätzliche Pflichtverletzungen zeigen sollen, sind im Kündigungsschutzprozess grundsätzlich verwertbar, auch wenn die Überwachung nicht vollständig datenschutzkonform war (Rn. 31).

Wie beteiligen Sie den Betriebsrat und kündigen hilfsweise ordentlich?

Den Betriebsrat müssen Sie vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe mitteilen, sonst ist sie unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Benennen Sie auch die Art der Kündigung (vgl. BAG 26. März 2015 - 2 AZR 783/13 - Rn. 49).

Eine unwirksame fristlose Kündigung kann nach § 140 BGB in eine ordentliche umgedeutet werden, wenn das dem mutmaßlichen Willen des Arbeitgebers entspricht und dies für den Arbeitnehmer bei Zugang erkennbar ist (BAG 25. Oktober 2012 - 2 AZR 700/11 - Rn. 21).

Ist der Betriebsrat nur zur außerordentlichen Kündigung angehört worden, kommt die Umdeutung allenfalls bei ausdrücklicher und vorbehaltloser Zustimmung in Betracht, und nur wenn nicht ersichtlich ist, dass er einer ordentlichen Kündigung entgegengetreten wäre (BAG 4. Dezember 2025 - 2 AZR 55/25 - Rn. 33).

Hören Sie ihn daher auch zur hilfsweisen ordentlichen Kündigung an. Wurde er nur zur Verdachtskündigung angehört, kann das Gericht die Tat berücksichtigen, wenn ihm die tatbegründenden Umstände mitgeteilt wurden (BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09 - Rn. 24).

Gründe, die bei Zugang objektiv vorlagen, Ihnen aber erst später bekannt werden, können Sie im Prozess nachschieben, auch nach Ablauf der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB, wenn die Kündigung selbst rechtzeitig zugegangen ist (BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 102/12 - Rn. 33).

Den Betriebsrat müssen Sie dazu vorher entsprechend § 102 Abs. 1 BetrVG anhören (Rn. 32). Eine erneute Anhörung des Arbeitnehmers ist für nachgeschobene Verdachtsgründe nicht erforderlich (Rn. 30, 31).

Für die hilfsweise ordentliche Kündigung gilt die Zweiwochenfrist nicht (BAG 31. Januar 2019 - 2 AZR 426/18 - Rn. 31). Langes Zuwarten kann aber gegen die soziale Rechtfertigung sprechen (Rn. 32).

Welcher Sonderkündigungsschutz setzt Grenzen?

Weitere Schritte verlangt der Sonderkündigungsschutz:

• Betriebsratsmitglieder: Kündigung nur aus wichtigem Grund und mit Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtlicher Ersetzung (§ 15 Abs. 1 KSchG, § 103 BetrVG). Innerhalb der Zweiwochenfrist ist die Zustimmung zu beantragen und bei Verweigerung das Ersetzungsverfahren einzuleiten (BAG 1. Oktober 2020 - 2 AZR 238/20 - Rn. 14, BAG 27. Juni 2019 - 2 ABR 2/19 - Rn. 15). Nach rechtskräftiger Ersetzung ist unverzüglich zu kündigen (BAG 1. Oktober 2020 - 2 AZR 238/20 - Rn. 14). Nach Ende der Amtszeit bleibt ein Jahr lang nur die Kündigung aus wichtigem Grund (§ 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG).
• Schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen: Die Kündigung bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX), nicht aber unter anderem in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses (§ 173 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX). Bei der außerordentlichen Kündigung ist die Zustimmung binnen zwei Wochen ab Kenntnis zu beantragen (§ 174 Abs. 2 SGB IX).
• Zustimmungsfiktion: Entscheidet das Integrationsamt nicht binnen zwei Wochen ab Eingang des Antrags, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 174 Abs. 3 Satz 2 SGB IX). Fällt das Ende dieser Entscheidungsfrist auf einen Samstag, Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, endet sie erst mit Ablauf des nächsten Werktags (§ 26 Abs. 1 und 3 Satz 1 SGB X, BAG 11. Juni 2020 - 2 AZR 442/19 - Rn. 24). Die Kündigung muss dann unverzüglich nach der erteilten oder fingierten Zustimmung zugehen (§ 174 Abs. 5 SGB IX, Rn. 20 bis 22). Fragen Sie deshalb am ersten Arbeitstag nach Fristablauf beim Integrationsamt nach. Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung können Sie auch erst nach der Zustimmung beteiligen, müssen das dann aber unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern, tun (Rn. 21, 25).
• Schwerbehindertenvertretung: Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, müssen Sie diese vor jeder Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen unterrichten und anhören, auch in den ersten sechs Monaten. Sonst ist die Kündigung unwirksam (§ 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX, für Gleichgestellte in Verbindung mit § 151 Abs. 1 und 3 SGB IX, BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378/18 - Rn. 11, 12). Für ihre Stellungnahme gelten die Fristen des Betriebsrats entsprechend, also drei Tage bei der außerordentlichen und eine Woche bei der ordentlichen Kündigung (Rn. 23). Die Kündigung darf erst nach Ablauf dieser Frist oder nach einer abschließenden Stellungnahme zugehen (Rn. 24).
• Schwangerschaft und Elternzeit: Kündigung nur, wenn die zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle sie in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklärt (§ 17 Abs. 2 MuSchG, § 18 Abs. 1 BEEG).
• Pflegezeit und Familienpflegezeit: Kündigungsverbot ab der Ankündigung, höchstens zwölf Wochen vor Beginn, mit behördlicher Zulässigerklärung nur ausnahmsweise (§ 5 PflegeZG, § 2 Abs. 3 FPfZG).

Für alle Zustimmungs- und Zulässigkeitsverfahren empfehlen wir dieselbe Fristenkette: Stellen Sie den Antrag innerhalb der zwei Wochen nach Kenntnis und kündigen Sie unverzüglich, sobald die Zustimmung oder Zulässigerklärung vorliegt. Für Schwangerschaft, Elternzeit und Pflegezeit enthält das Gesetz keine eigene Fristenregel. Nach unserer Einschätzung ist diese Fristenkette dort der sichere Weg.

Weitere Gruppen, Personalvertretungsrecht und kirchliche Arbeitgeber behandeln wir nicht. Für Geschäftsführer gelten Besonderheiten, die wir in unserem Beitrag zur Kündigung von Geschäftsführern darstellen.

Checkliste für Arbeitgeber

Den Zugang müssen Sie beweisen, siehe Zugang der Kündigung.

Häufige Fragen zur fristlosen Kündigung

Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Bei einem wichtigen Grund, der die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht (§ 626 Abs. 1 BGB).

Muss vor einer fristlosen Kündigung abgemahnt werden?

Bei steuerbarem Verhalten in der Regel ja, mit den oben genannten Ausnahmen.

Wie lange hat der Arbeitgeber Zeit für die fristlose Kündigung?

Die Kündigung muss binnen zwei Wochen ab zuverlässiger Kenntnis des Kündigungsberechtigten zugehen (§ 626 Abs. 2 BGB). Braucht die Kündigung eine Zustimmung, etwa des Integrationsamts oder des Betriebsrats, müssen Sie innerhalb der zwei Wochen den Antrag stellen, bei verweigerter Zustimmung des Betriebsrats auch das Ersetzungsverfahren einleiten, und nach der Zustimmung oder deren rechtskräftiger Ersetzung unverzüglich kündigen.

Muss die fristlose Kündigung begründet werden?

Im Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht, wohl aber bei Auszubildenden nach der Probezeit und bei Schwangeren. Auf Verlangen müssen Sie den Grund unverzüglich schriftlich mitteilen (§ 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Was passiert, wenn die fristlose Kündigung unwirksam ist?

Auch gegen eine fristlose Kündigung muss der Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben (§ 4 Satz 1, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Gewinnt er, besteht das Arbeitsverhältnis fort, soweit nicht eine hilfsweise ordentliche Kündigung greift.

In Betrieben, auf die der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes anzuwenden ist (§ 23 Abs. 1 KSchG), gilt: Ist die fristlose Kündigung unbegründet und ihm die Fortsetzung unzumutbar, löst das Gericht das Arbeitsverhältnis auf seinen Antrag gegen Abfindung auf. Die Vorschrift nennt nur den Antrag des Arbeitnehmers (§ 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG).

Das gilt auch für die Kündigung mit Auslauffrist (BAG 30. September 2010 - 2 AZR 160/09 - Rn. 13, 19). Ist dagegen die hilfsweise ordentliche Kündigung lediglich sozialwidrig, können auch Sie die Auflösung beantragen, wenn eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht zu erwarten ist (§ 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG, Rn. 14).

Ist die Kündigung zugleich aus einem anderen Grund unwirksam, etwa wegen fehlender Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, ist Ihr Auflösungsantrag gesperrt (vgl. BAG 13. Dezember 2018 - 2 AZR 378/18 - Rn. 35).

Muss der Betriebsrat der fristlosen Kündigung zustimmen?

Grundsätzlich nein. Sie müssen ihn aber vor jeder Kündigung anhören und ihm die Gründe mitteilen, sonst ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Seine Bedenken hindern die fristlose Kündigung nicht.

Widerspricht er der hilfsweise ordentlichen Kündigung, kann der Arbeitnehmer aber unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 5 BetrVG seine Weiterbeschäftigung verlangen. Eine Zustimmung brauchen Sie, wenn Sie mit dem Betriebsrat vereinbart haben, dass Kündigungen seiner Zustimmung bedürfen (§ 102 Abs. 6 BetrVG), oder wenn Sie einem Mitglied des Betriebsrats oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung, einem Mitglied des Wahlvorstands oder einem Wahlbewerber außerordentlich kündigen (§ 103 Abs. 1 BetrVG).

Unsere Einschätzung und Beratung

Nach unserer Erfahrung scheitern fristlose Kündigungen häufig nicht am Grund, sondern am Verfahren: an Frist, Anhörung und Betriebsrat.

Bei unsicherer Beweislage kann ein Aufhebungsvertrag als Alternative sinnvoll sein. Als Kanzlei für Arbeitsrecht in Göttingen beraten wir Arbeitgeber bei der fristlosen Kündigung, einen Überblick bietet Arbeitsrecht für Arbeitgeber. Für Ihren Fall: Sprechen Sie uns an.