Teilzeit in Elternzeit: Was Arbeitgeber wissen müssen

Das Wichtigste in Kürze

• Grenze: In Elternzeit sind höchstens 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt erlaubt.
• Bis 15 Arbeitnehmer: kein Anspruch auf Teilzeit. Sie sollen aber verhandeln und eine Ablehnung binnen vier Wochen begründen.
• Ab 16 Arbeitnehmern: Anspruch auf 15 bis 32 Wochenstunden, Ablehnung nur aus dringenden betrieblichen Gründen, fristgerecht und mit Begründung.
• Schweigen kostet: Ohne rechtzeitige Ablehnung gilt Ihre Zustimmung als erteilt. Im Prozess zählen nur die Gründe aus dem Ablehnungsschreiben.
• Form: Seit dem 1. Mai 2025 genügt die Textform, bei vor diesem Tag geborenen Kindern lehnen Sie vorsorglich schriftlich ab.

Was für alle Arbeitgeber gilt

32-Stunden-Grenze und zwei Verfahrenswege

In Elternzeit darf der Arbeitnehmer höchstens 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats arbeiten (§ 15 Abs. 4 Satz 1 BEEG). Mehr lässt sich auch nicht vereinbaren. Eine Ausnahme gilt nur für geeignete Kindertagespflegepersonen. Achten Sie bei Mehrarbeit darauf, dass der Monatsdurchschnitt nicht überschritten wird.

Das Gesetz kennt zwei Wege (BAG 19. Februar 2013 - 9 AZR 461/11). Im Konsensverfahren bittet der Arbeitnehmer um eine Verringerung, und Sie sollen sich binnen vier Wochen einigen (§ 15 Abs. 5 BEEG). Das gilt in jedem Betrieb. Scheitert die Einigung, kann der Arbeitnehmer die Teilzeit nur bei Arbeitgebern mit mehr als 15 Arbeitnehmern gegen Ihren Willen durchsetzen (§ 15 Abs. 6 und 7 BEEG).

Textform, aber Vorsicht bei älteren Kindern

Seit dem 1. Mai 2025 genügt für Antrag und Ablehnung die Textform (§ 126b BGB), also auch eine E-Mail. Das beruht auf dem Vierten Bürokratieentlastungsgesetz. Die Gesetzesbegründung nennt die E-Mail ausdrücklich (BT-Drs. 20/11306, Begründung zu Artikel 48 Nummer 9). Nach früherem Recht verlangte das Bundesarbeitsgericht für die Ablehnung eine eigenhändig unterschriebene Erklärung (BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18). Für Kinder, die vor dem 1. Mai 2025 geboren oder zur Adoption aufgenommen wurden, gilt nach der Übergangsvorschrift des § 28 BEEG wohl noch diese frühere Fassung. Gerichtlich geklärt ist das nicht. Lehnen Sie in diesen Fällen deshalb vorsorglich mit eigenhändig unterschriebenem Schreiben ab.

Weitere Regeln für alle Arbeitgeber

• Bestehende Teilzeit und Rückkehr: Eine vor der Elternzeit bestehende Teilzeit darf der Arbeitnehmer unverändert fortsetzen, soweit die 32-Stunden-Grenze gewahrt ist. Nach der Elternzeit kehrt er zu seiner früheren Arbeitszeit zurück (§ 15 Abs. 5 Satz 5 BEEG). Die Fortsetzungsregel gilt nach dem Bundesarbeitsgericht aber nur für eine unbefristete Teilzeit. Wer in einer früheren Elternzeit befristet in Teilzeit gearbeitet hat, braucht für die nächste Elternzeit Ihre Zustimmung (BAG 5. September 2023 - 9 AZR 329/22).
• Kündigungsschutz: Ab dem Elternzeitverlangen, frühestens acht Wochen vor Beginn (bei Elternzeit nach dem dritten Geburtstag 14 Wochen), und während der Elternzeit dürfen Sie nur nach Zulässigkeitserklärung der Landesbehörde kündigen (§ 18 BEEG). Das gilt auch bei Teilzeit und unabhängig von der Betriebsgröße.
• Urlaub: Die Kürzung um ein Zwölftel je vollem Monat Elternzeit ist ausgeschlossen, solange der Arbeitnehmer bei Ihnen in Teilzeit arbeitet (§ 17 Abs. 1 BEEG).
• Vertretung: Sie können sie für die Elternzeit befristen (§ 21 BEEG).
• Teilzeit bei einem anderen Arbeitgeber: Sie braucht Ihre Zustimmung. Sie können sie nur binnen vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen in Textform verweigern (§ 15 Abs. 4 Satz 3 und 4 BEEG). Versäumen Sie die Frist, entfällt nach der Rechtsprechung das Zustimmungserfordernis (so zur früheren Fassung BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18 unter Verweis auf ältere Rechtsprechung).
• Keine Benachteiligung: Rechnet ein Arbeitgeber eine Zulage nur für den Zeitraum an, in dem ein Elternteil Teilzeit nach dem BEEG geltend macht, ist das eine unzulässige Maßregelung nach § 612a BGB (BAG 5. September 2023 - 9 AZR 329/22).

Kleinbetriebe mit bis zu 15 Arbeitnehmern

Richtig zählen

Der Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitgeber „in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer“ beschäftigt, Personen in Berufsbildung nicht mitgerechnet (§ 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 1 BEEG). Mit genau 15 Arbeitnehmern sind Sie also noch Kleinbetrieb. Bei der Zählung lauern Fehler:

• Köpfe statt Stunden: Anders als im Kündigungsschutzgesetz zählen Teilzeitkräfte und Aushilfen voll. Der Gesetzgeber hat den Verweis auf die anteilige Zählung nach § 23 KSchG bewusst gestrichen (BT-Drs. 14/3808, LAG Hamm 15. August 2006 - 9 Sa 1553/05, LAG Köln 25. April 2007 - 7 Sa 1396/06, beide zur inhaltsgleichen Vorgängervorschrift).
• Unternehmen statt Betrieb: Mehrere Standorte desselben Unternehmens werden zusammengezählt. Jede Gesellschaft zählt aber für sich, auch in einem gemeinsamen Betrieb (LAG Düsseldorf 26. März 2021 - 6 Sa 746/20).
• Wer nicht zählt: Auszubildende, geschäftsführende Gesellschafter und Beschäftigte in Elternzeit, für die eine Vertretung eingestellt ist (dann zählt die Vertretung, § 21 Abs. 7 BEEG). Werkstudenten zählen dagegen mit (LAG Hamm 15. August 2006 - 9 Sa 1553/05).
• Leiharbeitnehmer: Ob sie mitzählen, ist für das BEEG, soweit ersichtlich, nicht geklärt. Im Kündigungsschutzgesetz zählen sie mit, wenn ihr Einsatz auf regelmäßigem Personalbedarf beruht (BAG 24. Januar 2013 - 2 AZR 140/12). Rechnen Sie regelmäßig eingesetzte Leiharbeitnehmer vorsichtshalber mit.

„In der Regel“ meint die für Ihr Unternehmen kennzeichnende Zahl, ermittelt aus Rückschau und Prognose (LAG Hamm 15. August 2006 - 9 Sa 1553/05). Im Streitfall müssen Sie auf die Behauptung des Arbeitnehmers konkret erwidern, erforderlichenfalls mit Namen der Beschäftigten (LAG Düsseldorf 26. März 2021 - 6 Sa 746/20). Führen Sie deshalb eine nachvollziehbare Personalliste.

Erleichterung und Fallstricke

Die Erleichterung: Im Kleinbetrieb kann der Arbeitnehmer Teilzeit nicht gegen Ihren Willen durchsetzen. Auch der allgemeine Teilzeitanspruch hilft ihm nicht, er hat dieselbe Schwelle (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Aus Treu und Glauben folgt ebenfalls kein Anspruch (LAG Köln 25. April 2007 - 7 Sa 1396/06). Benachteiligen Sie den Arbeitnehmer aber nicht wegen seines Antrags, das kann gegen § 612a BGB verstoßen.

Fallstrick Begründungspflicht: Auch im Kleinbetrieb sollen Sie sich binnen vier Wochen einigen. Lehnen Sie ab, müssen Sie das innerhalb dieser Frist begründen (§ 15 Abs. 5 Satz 3 und 4 BEEG). Die Pflicht dient der Umsetzung der EU-Vereinbarkeitsrichtlinie (EU) 2019/1158 und gilt nach der Gesetzesbegründung ausdrücklich auch im Kleinbetrieb. Die Begründung ist formlos möglich, hohe Anforderungen bestehen nicht (BT-Drs. 20/3447). Welche Folgen ein Verstoß hat, ist, soweit ersichtlich, ungeklärt.

Fallstrick Zustimmungsfiktion: Ob die Zustimmung auch im Kleinbetrieb bei Schweigen als erteilt gilt, ist offen. Ein Arbeitsgericht hat das angenommen, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat die Entscheidung aus anderen Gründen abgeändert und die Frage offengelassen (LAG Düsseldorf 26. März 2021 - 6 Sa 746/20).

Unsere Empfehlung: Lehnen Sie binnen vier Wochen in Textform ab, bei älteren Kindern schriftlich. Stützen Sie die Ablehnung ausdrücklich darauf, dass Sie nicht mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. Ist die Zahl auch nur zweifelhaft, nennen Sie hilfsweise die betrieblichen Gründe, denn im Prozess könnten Sie keine neuen Gründe nachschieben. Ein Antrag auf „voraussichtlich 30 Stunden“ ist übrigens zu unbestimmt und löst jedenfalls keine Fiktion aus (LAG Düsseldorf 26. März 2021 - 6 Sa 746/20).

Wenn Sie zustimmen: Halten Sie Umfang, Verteilung, Beginn und Ende in Textform fest und befristen Sie die Teilzeit auf die Dauer der Elternzeit.

Arbeitgeber ab 16 Arbeitnehmern

Wann besteht ein Anspruch?

Nach § 15 Abs. 7 Satz 1 BEEG müssen fünf Voraussetzungen zusammenkommen:

1. Sie beschäftigen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer.
2. Das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate.
3. Die Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf 15 bis 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt verringert werden.
4. Es stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen.
5. Der Antrag wurde rechtzeitig in Textform gestellt und nennt Beginn und Umfang. Die gewünschte Verteilung soll er angeben.

Der Anspruch erfasst auch die Verteilung der Stunden (BAG 19. Februar 2013 - 9 AZR 461/11). Verbindet der Arbeitnehmer Umfang und Verteilung zu einem einheitlichen Angebot, können Sie es nur insgesamt annehmen oder ablehnen (BAG 24. September 2019 - 9 AZR 435/18). Der Anspruch besteht zweimal während der gesamten Elternzeit. Einigungen vor der förmlichen Geltendmachung werden darauf nicht angerechnet (BAG 19. Februar 2013 - 9 AZR 461/11).

Fristen und Zustimmungsfiktion

Die Frist wahren Sie nur, wenn die Ablehnung dem Arbeitnehmer vor ihrem Ablauf zugeht (§ 130 BGB). Sichern Sie den Zugang deshalb beweisbar.

Ein verspäteter Antrag ist nach dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz nicht unwirksam, sondern wirkt zum frühestmöglichen Zeitpunkt (LAG Rheinland-Pfalz 22. November 2011 - 3 Sa 458/11). Ob er auch die Zustimmungsfiktion auslöst, ist, soweit ersichtlich, nicht geklärt. Lehnen Sie deshalb auch verspätete oder unvollständige Anträge fristgerecht ab und weisen Sie auf den Mangel hin.

Schweigen gilt als Zustimmung: Lehnen Sie nicht rechtzeitig ab, gilt Ihre Zustimmung als erteilt (§ 15 Abs. 7 Satz 5 BEEG). Für die Verteilung gilt eine eigene Fiktion (§ 15 Abs. 7 Satz 6 BEEG). Wer nur den Umfang ablehnt und zur Lage der Stunden schweigt, riskiert, dass die gewünschte Verteilung fingiert wird. Lehnen Sie deshalb ausdrücklich beides ab, wenn Sie mit beidem nicht einverstanden sind.

Begründung und tragfähige Gründe

Was nicht drinsteht, zählt nicht: Sie müssen den wesentlichen Kern der betrieblichen Hinderungsgründe und die maßgeblichen Tatsachen nennen, eine Darlegung wie im Prozess ist nicht nötig. Im Prozess können Sie sich aber nur auf die Gründe stützen, die im form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben stehen (BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18). Das gilt auch, wenn dem Arbeitnehmer andere Gründe bekannt sind (BAG 24. September 2019 - 9 AZR 435/18).

Welche Gründe tragen: Nur dringende betriebliche Gründe. Sie müssen sich „gleichsam als zwingende Hindernisse für die beantragte Elternteilzeit darstellen“ (BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18). Bloße betriebliche Gründe wie bei § 8 Abs. 4 TzBfG genügen nicht. Die Darlegungs- und Beweislast tragen Sie, maßgeblich ist der Zugang Ihrer Ablehnung (BAG 24. September 2019 - 9 AZR 435/18).

• Arbeitszeitmodell: Das Gericht prüft, ob ein Organisationskonzept besteht, ob es dem Wunsch tatsächlich entgegensteht und ob die Gründe ein zwingendes Hindernis ergeben (BAG 24. September 2019 - 9 AZR 435/18).
• Keine Ersatzkraft: Sie müssen Ihre Suche im Einzelnen darlegen und im Regelfall bei der Agentur für Arbeit nachgefragt haben (BAG 24. September 2019 - 9 AZR 435/18).
• Namensliste: Die Vermutung des § 1 Abs. 5 KSchG aus einem Interessenausgleich hilft nicht (BAG 5. September 2023 - 9 AZR 329/22).
• Vertretung schon eingestellt: Wer eine Vertretung für die gesamte Elternzeit einstellt, obwohl Teilzeit in Aussicht gestellt war, nimmt das Risiko einer Doppelbesetzung in Kauf (BAG 5. Juni 2007 - 9 AZR 82/07, wiedergegeben in ArbG Köln 15. März 2018 - 11 Ca 7300/17). Das Arbeitsgericht Köln hat den Einwand sogar verworfen, als der Teilzeitwunsch noch gar nicht angekündigt war. Der Arbeitgeber hätte zunächst nur für den Mutterschutz befristen können. Befristen Sie Vertretungen deshalb möglichst abschnittsweise.

Was eine unberechtigte Ablehnung kostet

Der Arbeitnehmer kann auf Zustimmung klagen (§ 15 Abs. 7 Satz 7 BEEG), auch rückwirkend und nach dem Ende der Elternzeit (BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18). Konnte er wegen Ihrer Ablehnung nicht arbeiten, schulden Sie die Teilzeitvergütung für den gesamten Zeitraum (§ 326 Abs. 2 Satz 1 Alt. 1 BGB). Im Fall des Bundesarbeitsgerichts von 2023 war das ein sechsstelliger Betrag. Auf einen Rechtsirrtum konnte sich der Arbeitgeber trotz anwaltlicher Beratung nicht berufen (BAG 5. September 2023 - 9 AZR 329/22).

Was Sie nicht müssen

• Als Kleinbetrieb bis 15 Arbeitnehmer müssen Sie keiner Teilzeit zustimmen.
• Einen Anspruch gibt es nur auf 15 bis 32 Wochenstunden, nur nach mehr als sechs Monaten Beschäftigung und nur zweimal je Elternzeit.
• Ihre Ablehnung muss den Kern der Gründe nennen, aber nicht prozessreif begründet sein.
• Nach Ihrer form- und fristgerechten Ablehnung müssen Sie keinen geänderten Verteilungswunsch hinnehmen.
• Eine in früherer Elternzeit befristete Teilzeit müssen Sie in der nächsten Elternzeit nicht ohne Weiteres fortsetzen lassen.
• Nach der Elternzeit müssen Sie die Teilzeit nicht fortführen, wenn sie auf die Elternzeit befristet war.

FAQ: Teilzeit in Elternzeit

Müssen wir einem Antrag auf zehn Wochenstunden zustimmen?

Nein. Ein Anspruch besteht nur für 15 bis 32 Wochenstunden. Lehnen Sie aber auch einen solchen Antrag fristgerecht und mit Begründung ab (§ 15 Abs. 5 Satz 4 BEEG).

Wann kann der Antrag frühestens gestellt werden?

Zusammen mit der Erklärung, Elternzeit zu nehmen, nicht früher (BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18).

Kann der Arbeitnehmer nach unserer Ablehnung seinen Wunsch ändern?

Nicht einseitig. Nach einer form- und fristgerechten Ablehnung muss er für eine andere Verteilung das Verfahren neu durchlaufen (BAG 24. September 2019 - 9 AZR 435/18).

Gilt die Teilzeit nach der Elternzeit weiter?

Nein, wenn sie wie üblich auf die Elternzeit befristet ist. Danach gilt wieder die frühere Arbeitszeit (§ 15 Abs. 5 Satz 5 BEEG). Wünscht der Arbeitnehmer weiter Teilzeit, gelten die Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.

Dürfen wir einem Mitarbeiter in Elternzeit kündigen?

Nur mit Zulässigkeitserklärung der zuständigen Landesbehörde, auch im Kleinbetrieb (§ 18 BEEG).

Sprechen Sie uns an, sobald ein Teilzeitantrag eingeht. Wir prüfen ihn, formulieren Ihr Ablehnungsschreiben fristgerecht und vertreten Sie vor den Arbeitsgerichten.