Ein Arbeitszeugnis nach einem gerichtlichen Vergleich kann für Arbeitgeber verbindlicher sein, als es auf den ersten Blick wirkt. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 7.5.2026, Az. 8 AZB 25/25, klargestellt: Sagt der Arbeitgeber zu, ein qualifiziertes Zeugnis nach dem Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen und nur aus wichtigem Grund davon abzuweichen, kann diese Klausel grundsätzlich vollstreckbar sein. Entscheidend ist deshalb, dass Vergleichsklauseln präzise formuliert werden und Arbeitgeber Abweichungen vom Zeugnisentwurf konkret, plausibel und nachvollziehbar begründen.
Worum ging es in der Entscheidung?
Ein Geschäftsführer eines Krankenhauses klagte gegen seine Kündigung. Im gerichtlichen Vergleich sagte der Arbeitgeber ein gutes, qualifiziertes Zeugnis zu und ließ dem Arbeitnehmer freie Hand, einen eigenen Entwurf einzureichen, von dem nur aus wichtigem Grund abgewichen werden durfte. Als der Arbeitgeber den Entwurf bei der Tätigkeitsbeschreibung änderte, beantragte der Arbeitnehmer ein Zwangsgeld nach § 888 ZPO. Das Bundesarbeitsgericht wies den Antrag zwar zurück, stellte aber klar, dass solche Zeugnis-Klauseln in Vergleichen grundsätzlich vollstreckbar sind.
Die Kernpunkte des Falls
- Der Vergleich sah ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis vor.
- Der Arbeitnehmer durfte einen eigenen Zeugnisentwurf einreichen.
- Der Arbeitgeber durfte nur aus wichtigem Grund vom Entwurf abweichen.
- Der Streit betraf insbesondere die Tätigkeitsbeschreibung.
- Der Arbeitnehmer wollte die Umsetzung seines Entwurfs über ein Zwangsgeld erzwingen.
Was das für Arbeitgeber in der Praxis bedeutet
Für die Praxis bedeutet das zunächst: Wer im Vergleich zusagt, den Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers zu übernehmen, geht eine ernstzunehmende Verpflichtung ein. Bislang war umstritten, ob eine solche Klausel überhaupt einen vollstreckungsfähigen Titel darstellt, wenn der maßgebliche Entwurf bei Abschluss des Vergleichs noch gar nicht existiert und sein Inhalt erst später, einseitig vom Arbeitnehmer, festgelegt wird. Genau diesen Streit hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden: Die Bezugnahme auf einen künftigen Entwurf genügt dem Bestimmtheitsgebot des Vollstreckungsrechts, weil sich der geschuldete Inhalt im Wege der Auslegung durch das Vollstreckungsgericht bestimmen lässt.
Der Arbeitgeber kann also tatsächlich über ein Zwangsgeld dazu gezwungen werden, den Entwurf umzusetzen, wenn er sich nicht ausreichend abgesichert hat. Genau deshalb sollten Arbeitgeber Zeugnisregelungen im Vergleich nicht als bloße Nebenabrede behandeln. Sie gehören zu den Punkten, die im Rahmen einer arbeitsrechtlichen Beendigung sorgfältig formuliert und strategisch geprüft werden sollten. Mehr dazu finden Sie im Schwerpunkt Arbeitsrecht für Arbeitgeber.
Warum der Vorbehalt „wichtiger Grund“ entscheidend ist
Die eigentliche Absicherung liegt im Vorbehalt, wonach der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund vom Entwurf abweichen darf. Ohne diesen Vorbehalt bleibt kaum Spielraum. Im vorliegenden Fall reichte es aus, dass der Arbeitgeber im Vollstreckungsverfahren nachvollziehbar erklärte, warum die Tätigkeitsbeschreibung im Entwurf möglicherweise nicht zutraf, etwa weil der Geschäftsführer die geschilderte Verantwortung nicht allein trug, sondern ein Mitgeschäftsführer beteiligt war.
Das Gericht prüft dabei nicht, wer inhaltlich Recht hat. Es genügt eine plausible, konkrete Begründung, damit kein Zwangsgeld verhängt wird. Für Arbeitgeber heißt das in der Praxis, dass sie schon während des laufenden Arbeitsverhältnisses dokumentieren sollten, wer welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten tatsächlich hatte. Gerade bei Geschäftsführern oder Mitarbeitern mit mehreren Funktionen lässt sich später oft nur schwer nachweisen, wer wofür zuständig war. Wer diese Informationen griffbereit hat, kann im Streitfall schnell und konkret reagieren, statt den Entwurf nur pauschal abzulehnen.
Wann ein wichtiger Grund naheliegen kann
- wenn die Tätigkeitsbeschreibung aus Arbeitgebersicht nicht den tatsächlichen Aufgaben entspricht
- wenn Verantwortlichkeiten mehreren Personen zugeordnet waren
- wenn der Entwurf gegen Zeugniswahrheit oder Zeugnisklarheit verstoßen könnte
- wenn der Arbeitgeber die Abweichung konkret und nachvollziehbar begründen kann
Worauf Arbeitgeber bei künftigen Vergleichen achten sollten
Für künftige Vergleiche empfiehlt es sich, den Vorbehalt „wichtiger Grund“ nie wegzulassen und schon bei Vergleichsschluss abzuwägen, ob eine Formulierungsmacht beim Arbeitnehmer überhaupt sinnvoll ist oder ob der Arbeitgeber das Zeugnis besser selbst formuliert. Erhält der Arbeitgeber später einen Entwurf, sollte er zügig prüfen, an welchen konkreten Stellen dieser von den tatsächlichen Aufgaben abweicht, und diese Abweichung schriftlich und nachvollziehbar begründen.
Eine bloße, pauschale Ablehnung reicht im Vollstreckungsverfahren nicht aus. Ebenso wichtig ist es, die Begründung konsistent zu halten, denn widersprüchliches Vorbringen schwächt die eigene Position im späteren Erkenntnisverfahren erheblich. Die Entscheidung zeigt damit erneut, wie wichtig klare arbeitsrechtliche Klauseln sind. Ähnliche Transparenz- und Formulierungsrisiken stellen sich auch bei Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten.
Praktische Checkliste für Arbeitgeber
- Zeugnis-Klauseln im Vergleich nicht ungeprüft als Standardformel übernehmen
- den Vorbehalt „wichtiger Grund“ ausdrücklich aufnehmen
- Entwürfe des Arbeitnehmers zeitnah und konkret prüfen
- Abweichungen schriftlich, sachlich und widerspruchsfrei begründen
- Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Führungsstrukturen frühzeitig dokumentieren
Die rechtliche Grundlage: Bestimmtheit, Zwangsgeld und unvertretbare Handlung
Rechtlich klärt der Beschluss vor allem zwei Punkte. Der erste betrifft die Bestimmtheit des Vergleichs als Vollstreckungstitel. Ein Vergleich ist auch dann vollstreckbar, wenn er auf einen Zeugnisentwurf verweist, den es beim Abschluss des Vergleichs noch gar nicht gibt. Ob das ausreicht, war unter den Landesarbeitsgerichten bislang umstritten. Das Bundesarbeitsgericht hat diesen Streit jetzt entschieden: Maßgeblich ist allein, wie das Vollstreckungsgericht den protokollierten Vergleich versteht. Auf einen bei Vergleichsschluss bereits vorliegenden Text kommt es nicht an.
Der zweite Punkt betrifft das Zwangsmittel selbst. Die Erteilung eines Zeugnisses ist nach dem Beschluss eine unvertretbare Handlung im Sinne des § 888 Abs. 1 ZPO. Eine Ersatzvornahme nach § 887 ZPO scheidet deshalb aus. Durchgesetzt wird der Anspruch stattdessen über ein Zwangsgeld von bis zu 25.000 Euro je Festsetzung, notfalls über Zwangshaft.
Fazit
Trotz dieser Klarstellung hat sich für die Praxis wenig geändert. Geklärt wurde allein die formale Frage, dass solche Klauseln überhaupt vollstreckungsfähig sind, nicht aber, wessen Zeugnistext im Streitfall Bestand hat. Diese Frage entscheidet weiterhin das Erkenntnisverfahren, und schon eine plausible, nachvollziehbare Begründung genügt, damit der Zwangsgeldantrag zurückgewiesen wird.
Zur tatsächlichen Zwangsvollstreckung kommt es deshalb nach wie vor nur in den seltensten Fällen. Zeugnis-Klauseln in Vergleichen lassen sich notfalls per Zwangsgeld durchsetzen, doch der Vorbehalt „wichtiger Grund“ gibt Arbeitgebern eine wirksame Verteidigung, sofern sie im Streitfall konkret und nachvollziehbar vortragen. Wer die tatsächlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten seiner Mitarbeiter gut dokumentiert, ist im Ernstfall klar im Vorteil.
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