Kündigen ohne Sperrzeit vom Arbeitsamt: Worauf muss ich achten?

Was genau unter versicherungswidriges Verhalten fällt, ist in den verschiedenen Tatbeständen des § 159 I 2 Nr. 1-9 SGB III definiert. Die meisten Fälle sind verständlich und nachvollziehbar; Kopfschmerzen bereitet aber regelmäßig der § 159 I 2 Nr. 1 SGB III, nämlich die Arbeitsaufgabe.

Automatische Sperrzeit bei Eigenkündigung?

Eine recht verbreitete Frage ist: „Bekomme ich automatisch eine Sperrzeit, sobald ich von mir aus kündige?“ Die einfache Antwort wäre: Ja, wenn kein wichtiger Grund vorliegt schon.

Genauer gesagt unterscheidet sich das Ganze in zwei Fallgruppen. Erstens, wenn der/die Arbeitnehmer*in das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst aufhebt, zweitens, wenn es durch arbeitswidriges Verhalten des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin zur Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses kommt.¹

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag

Interessant und häufig nicht bedacht ist dabei die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags. Die Agentur für Arbeit sieht darin nämlich grundsätzlich ein Mitverschulden des/der Arbeitnehmer*in.

Ein Aufhebungs- oder Auflösungsvertrag (§ 623 BGB) sorgt für die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er bedarf der Schriftform und kommt, wie jeder Vertrag, durch Angebot und Annahme zustande.² Zu unterscheiden ist er dabei vom sogenannten Abwicklungsvertrag . Dieser wird nach der Kündigung geschlossen, um Rechte und Pflichten, die im Zusammenhang mit der Kündigung stehen, einvernehmlich zu klären. Das heißt, das Arbeitsverhältnis endet nicht – wie beim Aufhebungsvertrag – durch den Vertrag selbst, sondern durch die Kündigung.

Das spielte früher noch eine größere Rolle, da man sich vom Abwicklungsvertrag gerade das Umgehen dieser Sperrzeit erhoffte.³ Heutzutage ist diese Unterscheidung aufgrund der Regelung des wichtigen Grundes veraltet.

Noch relevant ist allerdings die Frage nach einem Aufhebungsvertrag mit Abfindung bzw. bei einem Aufhebungsvertrag, wenn zusätzlich vom Arbeitgeber eine Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wird.

„Droht“ der Arbeitgeber mit einer Kündigung, die sich auf betriebsbedingte oder personenbedingte Gründe stützt und würde der Aufhebungsvertrag zeitlich auf den Zeitpunkt der ordentlichen Kündigung fallen (um eine Verkürzung der Kündigungsfrist zu verhindern), dann ist ein Aufhebungsvertrag mit dem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer*in möglich. Dazu muss es dem/der Arbeitnehmer*in möglich sein, durch den Aufhebungsvertrag mögliche Nachteile, die im Zusammenhang mit der Kündigung stehen, zu vermeiden oder durch den Vertrag eine Abfindung in Höhe der Regelabfindung (Obergrenze) nach § 1a KSchG zu erhalten (also eine Abfindung i.H.v. max. 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr).

In beiden Fällen spielt die Rechtmäßigkeit der angedrohten Kündigung dann keine Rolle mehr.⁴ Sofern also diese beiden Voraussetzungen gegeben sind, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in der Regel möglich, ohne dass dies eine Sperrzeit nach sich zieht.

Wichtiger Grund für die Kündigung

Was nun genau einen wichtigen Grund darstellt, ist gesetzlich nicht geregelt. Folgt man der ständigen Rspr., liegt ein wichtiger Grund vor, „wenn dem Arbeitslosen unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung seiner Interessen mit denen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden konnte.“ ⁵ Dabei müssen diese Umstände entweder der beruflichen oder persönlichen Sphäre des/der Arbeitnehmer*in zugehören.⁵ Hilfe zur genaueren Orientierung bieten die fachlichen Weisungen der Agentur für Arbeit, welche regelmäßig aktualisiert werden.

Ein wichtiger Grund kann z. B. sein:

• schlechte Arbeitsbedingungen (wie z.B. das Ignorieren von Unfallvorschriften)
• Mobbing am Arbeitsplatz
• Umzug zu einem/r Partner*in (spätestens seit dem 01.01.2024 spielt das Geschlecht da keine Rolle mehr)
• gesundheitlichen Gründen (daher die entspr. ärztlichen Atteste für die Agentur immer bereithalten)
• eine ernstzunehmende Aussicht auf einen neuen Arbeitsvertrag

Fazit

Was können wir jetzt hieraus mitnehmen? Generell, wenn man mit dem Gedanken einer Kündigung spielt, ergibt es Sinn, sich mit der Agentur für Arbeit in Verbindung zu setzen. Diese kann bereits im Voraus die Beweggründe prüfen. Möchte man darüber hinaus eine rechtliche Prüfung des persönlichen Einzelfalles, empfiehlt es sich dies von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht begleiten zu lassen.