Umsatzbeteiligung bei angestellten Zahnärzten: Worauf Praxisinhaber achten sollten

Häufig erscheint eine monatliche Umsatzbeteiligung neben dem Festgehalt zunächst als naheliegendes und motivierendes Vergütungsmodell. Häufig wird eine prozentuale Umsatzbeteiligung dann gezahlt, wenn der angestellte Zahnarzt sein eigenes Gehalt erwirtschaftet hat.

Der Praxisinhaber zahlt mehr, wenn der angestellte Zahnarzt mehr Umsatz erzielt. Der angestellte Zahnarzt profitiert also vom eigenen wirtschaftlichen Erfolg. Schwieriger wird es jedoch, wenn der angestellte Zahnarzt vorübergehend nicht arbeitet, etwa wegen Krankheit, Urlaub oder Mutterschutz. Dann stellt sich die Frage, ob und in welcher Höhe die Umsatzbeteiligung trotzdem zu berücksichtigen ist.

Warum Umsatzbeteiligungen bei Zahnärzten arbeitsrechtlich heikel sind

Für Praxisinhaber geht es bei der Gestaltung nicht nur um Motivation und Mitarbeiterbindung. Eine Umsatzbeteiligung berührt unmittelbar Fragen des Arbeitsentgelts, der Entgeltfortzahlung und der Vertragsklarheit. Gerade im Arbeitsrecht für Mediziner kommt hinzu, dass variable Vergütung in Praxisstrukturen häufig eng mit persönlicher Behandlungstätigkeit, Patientenzahlen und wirtschaftlicher Auslastung verknüpft ist.

Entscheidend ist deshalb, ob die Zahlung als tätigkeitsbezogene Vergütung ausgestaltet ist oder ob sie einen anderen Zweck verfolgt. Diese Unterscheidung wirkt sich darauf aus, ob die Umsatzbeteiligung bei Abwesenheitszeiten in die Berechnung einzubeziehen ist.

Wann Praxisinhaber besonders sorgfältig regeln sollten

• wenn die Beteiligung an den selbst erwirtschafteten Umsatz anknüpft
• wenn monatliche Abschläge oder Vorschüsse gezahlt werden
• wenn die variable Vergütung stark schwankt
• wenn der Vertrag Krankheit, Urlaub oder Mutterschutz nicht ausdrücklich berücksichtigt

Das eigentliche Problem: Zahlung trotz fehlendem Umsatz

Viele Praxisinhaber gehen davon aus, dass eine Umsatzbeteiligung nur dann gezahlt werden muss, wenn vom angestellten Zahnarzt auch tatsächlich Umsatz erzielt wird. Das ist wirtschaftlich nachvollziehbar, bei unzureichender vertraglicher Gestaltung aber rechtlich nicht haltbar. Wenn die Umsatzbeteiligung als Teil der laufenden Vergütung tätigkeitsbezogen, mithin als prozentuale Beteiligung am selbst erwirtschafteten Umsatz vereinbart ist, wird sie in der Regel als normales Arbeitsentgelt behandelt. Dann darf sie bei bestimmten Abwesenheitszeiten nicht ohne Weiteres entfallen. Das gilt insbesondere bei Krankheit, Urlaub und mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten.

Der angestellte Zahnarzt ist beispielsweise im Urlaub und behandelt in dieser Zeit keine Patienten. Er erwirtschaftet keinen eigenen Umsatz. Ist die umsatzbezogene Komponente tätigkeitsbezogen ausgestaltet, handelt es sich um Arbeitsentgelt, das bei Urlaub nach § 11 Abs. 1 S. 1 BUrlG sowie im Krankheitsfall nach dem Entgeltausfallprinzip grundsätzlich zu berücksichtigen ist. Das führt in der Praxis häufig zu Unzufriedenheit. Der Praxisinhaber zahlt eine Umsatzbeteiligung, obwohl in der Abwesenheitszeit kein persönlicher Umsatz entsteht.

Krankheit, Urlaub und Mutterschutz: Welche Regeln gelten?

Krankheit, Urlaub und Mutterschutz folgen unterschiedlichen Berechnungsregeln, was gerade bei Umsatzbeteiligungen erhebliche Auswirkungen auf die Personalkosten haben kann. Der 13-Wochen-Durchschnitt gilt grundsätzlich nur beim Urlaubsentgelt, § 11 Abs. 1 BUrlG. Einzubeziehen sind auch alle variablen Vergütungsbestandteile, wenn sie tätigkeitsbezogen sind, d. h. die individuelle Arbeitsleistung vergüten.

Bei Krankheit gilt das Entgeltausfallprinzip. Fortzuzahlen ist grundsätzlich das, was der Arbeitnehmer ohne Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich verdient hätte. Bei ergebnisabhängiger Vergütung ist daher ein erzielbarer Durchschnitt zugrunde zu legen, also ähnlich wie beim Urlaub; bei starken Schwankungen kann auch ein längerer Referenzzeitraum, im Einzelfall bis zu zwölf Monate, sachgerecht sein. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall besteht grundsätzlich bis zu sechs Wochen.

Beim Mutterschutz ist regelmäßig das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft maßgeblich. Auch hier kann bei stark schwankender variabler Vergütung ausnahmsweise ein längerer Zeitraum relevant werden.

Die wichtigsten Folgen für Praxisinhaber

• Bei Urlaub kann eine tätigkeitsbezogene Umsatzbeteiligung in das Urlaubsentgelt einfließen.
• Bei Krankheit ist zu prüfen, welche Vergütung ohne Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich erzielt worden wäre.
• Beim Mutterschutz kann der Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate maßgeblich sein.
• Bei stark schwankender Vergütung können längere Referenzzeiträume relevant werden.

Umsatzbeteiligung oder Zielbonus: Welche Gestaltung ist für die Praxis sinnvoll?

Eine sinnvolle Alternative zur direkten Umsatzbeteiligung kann ein Zielbonus sein. Dabei erhält der angestellte Zahnarzt nicht automatisch einen festen Prozentsatz auf seinen erwirtschafteten Umsatz. Stattdessen wird vorab festgelegt, ab welcher Zielerreichung ein Bonus entsteht, in welchem Zielkorridor er ansteigt und bei welcher Obergrenze er gedeckelt ist. Ein solches Ziel kann dann auch ein erreichter Umsatz des angestellten Zahnarztes im jeweiligen Kalenderjahr sein.

Zielbonus mit Abschlägen oder Vorschüssen

Monatliche Abschlagszahlungen auf einen später abzurechnenden Zielbonus können sinnvoll sein, müssen aber klar geregelt werden. Der Vertrag sollte ausdrücklich festlegen, dass es sich um Abschläge oder Vorschüsse handelt, wann abgerechnet wird und was bei Überzahlungen gilt. Rückzahlungsklauseln unterliegen der AGB-Kontrolle und müssen transparent sein. Die Voraussetzungen der Rückzahlung und die Berechnungsgrundlagen müssen so klar beschrieben werden, dass das Rückzahlungsrisiko für den Arbeitnehmer vorhersehbar ist. Unklare Klauseln werden gerade in vorformulierten Arbeitsverträgen regelmäßig zulasten des Arbeitgebers ausgelegt. Das zeigt sich auch bei Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten, bei denen Transparenz und Differenzierung entscheidend sind.

Treuebonus oder Sonderzahlung als Alternative

Eine weitere Alternative kann die Auszahlung eines Treuebonus oder eine Anknüpfung von Sonderzahlungen an die Betriebszugehörigkeit sein. Diese Zahlungen sind nicht tätigkeitsbezogen und werden im Falle der Entgeltfortzahlung, bei Urlaub, etc. nicht berücksichtigt.

Warum der Arbeitsvertrag entscheidend ist

Viele Streitigkeiten entstehen, weil Arbeitsverträge nur allgemein regeln, dass der angestellte Zahnarzt am Umsatz beteiligt wird. Häufig fehlt es an der notwendigen differenzierten Ausgestaltung. Entscheidend ist, welchen Zweck die Zahlung hat. Maßgeblich ist nicht die Bezeichnung als „Bonus“, sondern die tatsächliche Ausgestaltung. Ist die Vergütung tätigkeitsbezogen ausgestaltet, dann ist sie in der Regel auch bei Krankheit, Urlaub oder Mutterschutz zu berücksichtigen.

Was Praxisinhaber im Arbeitsvertrag regeln sollten

• Zweck der variablen Vergütung
• Berechnungsgrundlage und Bezugszeitraum
• Umgang mit Krankheit, Urlaub und Mutterschutz
• Abrechnung von Abschlägen, Vorschüssen und Überzahlungen
• mögliche Obergrenzen, Zielkorridore oder Stichtage
• Abgrenzung zwischen tätigkeitsbezogener Vergütung und Treue- oder Sonderzahlung

Fazit

Eine Umsatzbeteiligung bei angestellten Zahnärzten kann sinnvoll sein. Sie kann Leistung honorieren, Mitarbeiter binden und den wirtschaftlichen Erfolg der Praxis mit der Vergütung verbinden. Sie sollte aber nicht vorschnell in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Gerade bei Krankheit, Urlaub und Mutterschutz führt eine tätigkeitsbezogene Umsatzbeteiligung zu Zahlungspflichten, mit denen Praxisinhaber zunächst nicht rechnen.

Die wichtigste Regel lautet: Eine variable Vergütung muss nicht kompliziert sein. Sie muss aber klar geregelt sein. Nur dann ist sie für Praxisinhaber kalkulierbar und für angestellte Zahnärzte nachvollziehbar.