Die Befristung von Arbeitsverträgen: Ein kurzer Leitfaden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Möglichkeiten der Befristung nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Befristung mit Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG

Eine Befristung mit Sachgrund ist gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, wenn einer der im Gesetz genannten Gründe vorliegt. Hierzu zählen unter anderem:

1. Vorübergehender Bedarf: Ein nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung (Nr. 1).
2. Vertretung: Die Befristung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Nr. 3).
3. Erprobung: Die Befristung zur Erprobung des Arbeitnehmers (Nr. 5).
4. In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe: Sachliche Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (Nr. 6).

Die sachgrundbezogene Befristung bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, flexibel auf unterschiedliche betriebliche Bedürfnisse zu reagieren, während Arbeitnehmer eine klare Perspektive hinsichtlich der Dauer ihres Arbeitsverhältnisses erhalten.

Sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG

Neben der Befristung mit Sachgrund erlaubt das Gesetz auch die sachgrundlose Befristung, die jedoch strengen Voraussetzungen unterliegt. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Zeit bis zu dreimal verlängert werden kann. Wichtig ist hierbei, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zuvor kein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben darf.

Kettenbefristungen und die Befristungs-Ampel

Die Praxis der Kettenbefristungen – also die mehrfache aufeinanderfolgende Befristung eines Arbeitsvertrages zwischen demselben Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ist rechtlich umstritten, da sie den Kündigungsschutz und die Rechte von Arbeitnehmern untergraben kann. Durch das Gesetz sind Kettenbefristungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG begrenzt. Hier ist geregelt, dass Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund nur maximal zweimal und für höchstens 24 Monate befristet werden dürfen. Befristungen, die aufgrund eines sachlichen Grundes erfolgen, sind grundsätzlich erlaubt, müssen jedoch gerechtfertigt sein. Ein Beispiel für eine solche Rechtfertigung wäre zum Beispiel der nur vorübergehende Bedarf an Arbeitskräften.

Um den rechtlichen Status von befristeten Arbeitsverträgen überprüfen zu können, wurde seitens der Rechtsprechung das Konzept der „Befristungs-Ampel“ entworfen. Die typischen Signalfarben von Ampeln – Grün, Gelb, Rot – dienen dem Zweck eine Einordnung über die konkrete Befristung zu treffen und die Zulässigkeit von Kettenbefristungen zu überprüfen:

• Grün: Die Befristung ist rechtlich unproblematisch, etwa wenn es die erste befristete Anstellung bis zu 24 Monaten ohne sachlichen Grund ist.
• Gelb: Die Befristung könnte problematisch sein, beispielsweise bei mehrfachen Befristungen ohne klaren Grund.
• Rot: Die Befristung ist rechtlich bedenklich oder missbräuchlich, etwa bei vielen aufeinanderfolgenden Befristungen ohne sachlichen Grund, was den Kündigungsschutz umgeht.

Unternehmen können die Befristungs-Ampel nutzen, um ihre Praxis der Befristungen zu überprüfen und rechtliche Risiken zu vermeiden. Auch Anwälte und Berater verwenden die Ampel, um die Befristungspraxis ihrer Mandanten einzuschätzen und zu bewerten.

Obwohl die Befristungs-Ampel ein hilfreiches Tool darstellt, so gibt es auch Grenzen, die bei ihrer Anwendung berücksichtigt werden müssen. Die Befristungs-Ampel basiert oft auf subjektiven Bewertungen, die von Berater zu Berater unterschiedlich ausfallen können. Weiterhin kann sie die Komplexität der gesetzlichen Bestimmungen nicht immer vollständig erfassen. Natürlich ist jeder Fall einzigartig und bedarf einer individuellen juristischen Prüfung. Hinzukommend muss die „Ampel“ regelmäßig aktualisiert werden, um den aktuellen Stand der Rechtsprechung zu berücksichtigen. Doch auch trotz der regelmäßigen Aktualisierung kann es sein, dass sie nicht alle branchenspezifischen Besonderheiten berücksichtigen kann. Besonders hervorzuheben ist jedoch der Umstand, dass die Befristungs-Ampel keine rechtliche Verbindlichkeit innehat und somit nur als Orientierungshilfe dienen kann. Eine detaillierte Beratung bleibt im Streitfall folglich unverzichtbar.

Folgen einer unwirksamen Befristung gemäß § 16 TzBfG

Ist eine Befristung unwirksam, wird das Arbeitsverhältnis gemäß § 16 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen betrachtet. Dies hat zur Folge, dass der Arbeitnehmer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht und somit die gleichen Rechte und Pflichten hat wie ein unbefristet beschäftigter Mitarbeiter. Für Arbeitgeber bedeutet dies eine erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Unsicherheit.

Überprüfungsmöglichkeiten gemäß § 17 TzBfG

Arbeitnehmer können die Wirksamkeit einer Befristung durch Klage vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen. Gemäß § 17 TzBfG muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses erhoben werden. Arbeitgeber sollten daher stets sicherstellen, dass Befristungsvereinbarungen rechtlich einwandfrei sind, um teure und zeitaufwendige Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.

Weitere Befristungsmöglichkeiten

Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG)

Für wissenschaftliches Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen gilt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG). Dieses Gesetz ermöglicht Befristungen über längere Zeiträume, um die besondere Dynamik und die projektbezogene Arbeitsweise in der Wissenschaft abzubilden. Die Befristung ist hier bis zu zwölf Jahren möglich, wobei verschiedene Promotions- und Post-Doc-Phasen berücksichtigt werden. Selbst in der Rechtsprechung ist dieses Thema noch wenig behandelt, weshalb klare Leitlinien und passende Präzedenzfälle oft fehlen.

Befristung bei Ärzten

Ärzte in Weiterbildung oder Facharztausbildung unterliegen besonderen Befristungsregelungen, die in den Weiterbildungsordnungen der Ärztekammern festgelegt sind. Diese Befristungen erfolgen oft im Rahmen von Weiterbildungsabschnitten, die je nach Fachrichtung und Weiterbildungsordnung variieren können. Sie ermöglichen eine strukturierte und zielgerichtete Ausbildung zum Facharzt, wobei die klaren und planbaren Befristungen sowohl für Arbeitgeber als auch für Ärzte von Vorteil sind. Die Befristungen basieren auf einem sachlichen Grund, der Weiterbildung, und sind somit rechtlich zulässig. Die Weiterbildungsordnungen werden regelmäßig aktualisiert, um den aktuellen medizinischen Standards und Entwicklungen gerecht zu werden.

Zusammenfassung und rechtlicher Hinweis

Die Befristung von Arbeitsverträgen bietet sowohl Chancen als auch Risiken. Die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben ist unerlässlich, um rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Arbeitgeber sollten insbesondere auf die korrekte Anwendung der Befristungsgründe achten und die besonderen Regelungen für spezifische Berufsgruppen wie Wissenschaftler und Ärzte berücksichtigen.

Arbeitnehmer sollten sich ihrer Rechte bewusst sein und die Möglichkeit der gerichtlichen Überprüfung einer Befristung in Betracht ziehen, falls Zweifel an der Wirksamkeit bestehen.

In komplexen Fällen und zur Sicherstellung einer rechtssicheren Gestaltung von Befristungen empfiehlt es sich, die Expertise eines Fachanwalts für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen. Unser Büro steht Ihnen dabei mit umfassender Beratung und Unterstützung zur Seite. Kontaktieren Sie uns gerne für ein Beratungsgespräch.